انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

چكیده

در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر كرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت كار به صورت انفرادی به كار بر مبنای تیم است. از آنجایی كه این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های كاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه كاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص كند كه در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر كرده اند. سازمانهایی كه دارای ویژگیهای عدم تمركز و جهانی شدن، هستند و توسط تكنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم كارشان را تسهیل می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت كار به صورت انفرادی به كارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامی كه تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف كرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداكثر كردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه كنند. یكی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمركز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یك تیم موكول به داشتن تركیب بهینه از افرادی است كه در همكاری با یكدیگر توانا باشند. (كیچوك و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است كه نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.





تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه كاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همكاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است كه اعضای یك گروه جدید یا گروهی كه از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت كاركردن اثر بخش با یكدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است كه بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممكن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندكی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه كاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مكمل صورت می گیرد.
تناسب جایگزین در هنگامی كه فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند كسانی كه هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای كاری مثبت تری نسبت به كسانی كه هنجارهای گروهی راقبول نكنند نشان می دهند.
تناسب مكمل هنگامی رخ می دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد كه ویژگیهای سایر اعضای گروه را كامل كرده یا از آن حمایت می‌كند. از آنجایی كه كلیه اعضای گروه برخی قوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كه كمبودهای یك عضو تیم با قوتهای سایر اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت كمك به پویاییهای گروهی سروكار دارد تا كمك به جنبه های فنی شغل.
در ادبیات سازمانی،‌تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌كه به همان اندازه مهم است. زیرا عملكرد گروه در هنگامی كه منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یكی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناكارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش كاركنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر كدام به شیوه ای متفاوت عمل می كنند.

تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی كه این تواناییها را دارند سروكار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (كلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینكه آیا متقاضی مهارتهایی كه متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و كریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همكاری و كارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دلیل اینكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های كاری به وجود می آیند. هنگامی كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (كلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان كارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی كردن سازمانی سروكار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامی كه افراد در این ارزشها مشترك باشند ایجاد می‌شود. (كلبرت، 2002)
به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش كند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینكه هر كدام چقدر بر انگیزش كاركنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأكید كند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاكید می كنند كه جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (كلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند كه تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملكرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترك خدمت است. (شین، 2004)
باتوجه به مباحثی كه راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یكدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ، نقش مهمی در ادراك همبستگی گروه ایفا می كند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند كه تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی كمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است كه بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف كسانی جذب می شوند كه شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملكرد گروهها با اعضایی كه دارای فرهنگ متجانس و اعضایی كه دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملكرد نمره بالاتری كسب كردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملكردكلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیك شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملكردكلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری كسب كردند.(كومار، مایكلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند كه به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی كنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد كه متغیرهای شخصیت را با عملكرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد كه شخصیت اعضای تیم ممكن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یك معیار پیش بینی كننده جهت عملكرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یك تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یك عامل مساعدت كننده در بهره وری است.
همچنین می توان گفت كه در سطح تیم، یك رابطه جبران كننده میان عوامل شخصیت و عملكرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست كه چنانچه یك عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یك عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتی كه به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملكرد بعدی شغل توجه می كنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یك خط فكری این است كه تركیبی از انواع شخصیت جهت بهینه كردن عملكرد تیم به خصوص در هنگامی كه ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است كه ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می كنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممكن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.
به طور كلی می توان گفت عدم تجانس ممكن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌كه تجانس در سایر عوامل ممكن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (كیچوك و ویسنر، 1998)

نتیجه گیری
در مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یك تیم می تواند منجر به كارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری كند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همكاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به كار با یكدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های كاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یك مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یكپارچه ایجاد كرد كه این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌كه شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است كه به راحتی تغییر نمی كند، انتخاب اعضای یك گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یكدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلكه منظور سازگاری شخصیت كاركنان با یكدیگر است. البته باید خاطرنشان كرد كه گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند كه ویژگیهای سایر اعضای گروه را كامل كرده یا از آن حمایت می كند. از آنجایی كه كلیه اعضای گروه برخی قوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كه كمبودهای یك عضو تیم با قوتهای سایر اعضا كامل شود عملكرد گروه افزایش می‌یابد كه این همان تناسب مكمل می باشد.

منابع

1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.
2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.
3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

_ عسل آغاز: دانشجوی دكترای مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی