چگونه از رئيس خودمان انتقاد کنيم؟
به حرفم گوش کن، قربان!
آيا تاکنون اتفاق افتاده است که در محيط کار از روش مديريتي رييس خود در پروژهاي مشترک راضي نباشيد؟ شما در اين مواقع چه کاري انجام ميدهيد؟ اغلب اشخاص در اين مواقع به خود جرات نميدهند که از روش مديريت پروژه رييسشان انتقاد کنند، غافل از اينکه ممکن است انتقاد آنها موجب پيشرفت کار شود.
براي بيشتر ما اتفاق ميافتد که از برخي روشهاي مديريتي رييسمان انتقاد داشته باشيم. اما اغلب انتقادمان را مطرح نميکنيم. البته درست است که بيشتر اشخاصي که در موقعيت شغلي بالاتر از ما قرار دارند نسبت به همکارانمان کمتر انتقاد کارمندانشان را ميپذيرند اما اين درباره تمام افراد صدق نميکند. در واقع اگر انتقاد شما به روشي مناسب و سازنده صورت گيرد و درپيشرفت کار موثر باشد، چه بسا رييس شما نيز از آن استقبال خواهد کرد. در همين رابطه رعايت نکات ذيل ميتواند تاثير به سزايي در قبول انتقاد و پيشرفت کار بگذارد.
• اطمينان داشته باشيد که رييس شما انتقادپذير است. انتقاد از رييس در صورتي که او نخواهد آنچه را شما ميگوييد بپذيرد، کاري بس دشوار است. انتقاد از رييس نيازمند ايجاد و حفظ روابط خوب با وي است. در اين صورت احتمال پذيرش آن از طرف رييستان بيشتر است.
• در حضور ديگر همکاران از رييس خود انتقاد نکنيد. اشخاص اغلب وقتي ازآنها انتقاد ميشود تصور ميکنند طرف مقابل ميخواهد قدرت نمايي و به عبارتي ابراز وجود کند. بنابراين هرگز انتقاد را در حضور جمع مطرح نکنيد.
• زمان مناسبي را براي انتقاد بيابيد. اگر ميخواهيد انتقادتان موثر واقع شود بايد موقعيتسنج بوده و زمان مناسب را تشخيص دهيد. انتقاد زماني که اشخاص استرس زيادي دارند، نه تنها موثر واقع نميشود بلکه عواقب هم دارد. اشخاص اغلب در اين مواقع حساستر بوده و کمتر پذيراي انتقاد ديگران هستند.بنابراين زمان مناسبي را انتخاب کنيد تا بتوانيد به طور کامل انتقادتان را مطرح کنيد.
• بدون غرض و منصفانه قضاوت کنيد. به ياد داشته باشيد که انتقاد هميشه بايد نتايج مثبت به دنبال داشته باشد. بنابراين انتقاد خود را سازنده و منصفانه بيان کنيد. انتقادتان را خلاصه کرده و آن را به موضوع خاصي اختصاص دهيد.
انتقاد رئيس از کارمند
شما به عنوان يک مدير چهقدر از کارمندان خود انتقاد ميکنيد؟ آيا ميدانيد انتقاد موثر و سازنده ميتواند موجب پيشرفت کاري مجموعهاي شود که شما مديريت آن را بر عهده داريد؟ اما انتقاد مخرب، ناخوشايند و بيتاثير است. در همين زمينه در اين مقاله به ويژگيهاي انتقاد موثر مديران ميپردازيم.
شما به عنوان مدير نقش مهمي در پيشرفت کارکنان خود داريد. انتقاد سازنده شما ميتواند موجب تغييرات رفتاري، عملکرد بهتر کارکنان و بهبود روحيه آنان شود. در همين رابطه نکات ذيل در خصوص انتقاد سازنده ميتواند نقش موثري در مديريت موفق در محيط کار داشته باشد، حتي اگر کارکنان شما را مايوس کردهاند.
انتقاد مثبت را با انتقاد منفي قاطي نکنيد: با وجود اينکه هميشه به مديران گفته شده است که انتقاد مثبت را با انتقاد منفي ترکيب نکنيد اما متاسفانه باز هم مديران انتقادهاي مثبت خود را بر انتقادهاي منفي مقدم ميشمارند. براي مثال وقتي ميخواهند از دير آمدن کارمندشان انتقاد کنند، ميگويند: «شما کارمند خوبي هستيد، اما خيلي تاخير ورود داريد» البته اين جمله خيلي بد نيست اما اغلب از سوي مديراني گفته ميشود که تا زماني که نکته منفي از کارمندشان نبينند، به نکته مثبتي از او اشاره نميکنند. انتقاد چه مثبت و چه منفي بايد خاص و بموقع باشد. در اينجا جمله منفي خاص و بجا است اما جمله مثبت بسيار کلي است. کارمند شما با خود فکر ميکند «چگونه من کارمند خوبي هستم، در صورتي که هميشه تاخير ورود دارم؟» اين شيوه انتقاد اغلب تاثيري در تغيير رفتار اشخاص ندارد.
از رفتار کارکنان خود انتقاد کنيد، نه از خود آنها. ويژگيهاي شخصيتي را تنها بر اساس يک رفتار اشخاص به آنها اختصاص ندهيد. براي مثال، احتمالا شما بازاريابهايي داريد که گزارش تلفني آنها هميشه دير ميشود و موجب تاخير در جريان گزارش خودتان ميشود. اگر شما آنها را محکوم به تنبلي و بيمسووليتي کنيد، ممکن است آنها درمانده شوند. بنابراين آنها نميدانند چه پاسخي دهند. در اين صورت شما چگونه انتظار داريد که اشتباه آنان تصحيح شود؟ چگونه شخصي از ديد شما مسووليتپذيرتر ميشود؟ به نياز براي گزارش به موقع تمرکز کنيد. تغييرات ايجاد کنيد و ازحمله شخصي بپرهيزيد.
مقايسه نکنيد: گزارشها يا عادات هيچ کدام از کارمندانتان را باهم مقايسه نکنيد. اينکه مدام به کسي گفته شود که ديگران چهقدر خوب کار ميکنند، عصباني کننده است. بهتر است عملکرد کارمندتان را با اهداف گفته شده يا توقعاتي که به عنوان يک مدير داريد، مقايسه کنيد. اين عمل هدف خاصي را ارايه ميدهد که خواسته کارمند شما است.
از آنها کمک بگيريد. بيشتر از اينکه رفتار ناراحتکننده را متذکر شويد، تاثير اين رفتار را در بخش کاري بر ديگران توضيح دهيد و براي بهبود شرايط کمک بخواهيد. براي مثال، ميتوانيد بگوييد: «وقتي گزارش تلفني شما چند روز به تاخير ميافتد، من فرصت آماده کردن گزارش به موقع براي جلسه مديريت را از دست ميدهم و اين براي بخش کاري و مجموعه ما بد است؟ آيا شما نظري براي تصحيح اين وضعيت داريد؟ به ياد داشته باشيد که زبان انتخابي شما ميتواند احتمال موفقيت را افزايش دهد.»
ايجاد تعادل ميان انتقاد و پاداش: هنگاميکه کارکنانتان استحقاقش را دارند، تعادل برقرار کنيد. اگر کارکنانتان احساس کنند تنها موقعي که کار خطايي انجام ميدهند، موقعي مورد توجه قرار ميگيرند، مايوس ميشوند.
البته توجه داشته باشيد که با وجود اينکه پاداش گرفتن در منظر عموم بسيار لذت بخش است اما انتقاد هميشه بايد خصوصي باشد. چنانچه انتقاد خصوصي صورت گيرد، شخص مورد انتقاد قرار گرفته ميتواند روي آنچه شما ميخواهيد، تمرکز کند تا مشکل را حل کند. چنانچه انتقاد در جمع صورت بگيرد، شخص به جاي تمرکز برانتقاد، بر نظرهاي ديگران تمرکز ميکند. شما با شرمنده کردن اشخاص در جلوي چشم ديگران، بهترين نتيجه را کسب نميکنيد. گفتني است که انتقاد بعضي مواقع لازم است. اما اگر به روشي غلط انتقاد کنيد، ممکن است موجب دشمن تراشي کارکنان خوب خود شويد. اما اگر انتقاد را با ايجاد ارتباطي خوب انجام دهيد، نه تنها رفتارغيرقابل قبول را حذف ميکنيد بلکه ارتباط خود را با کارمندتان استحکام ميبخشيد.
