معرفی کتابهای مدیریتی

[فلفل نمك]

پدر دارا پدر ندار

۱۳۸۷
موضوع: موفقیت مالی، کارآفرینی

البته این کتاب به اسم : "پدر پولدار، پدر بی پول" نیز ترجمه شده است.

کتاب ” پدر پولدار، پدر بی پول” یکی از پرفروشترین کتابهای مدیریتی چند سال اخیر است .اجمال داستان به شرح ذیل است.

من دو بابا داشتم، یکی دارا و دیگری نادار. یکی بسیار درس خوانده و زیرک بود، مدرک دکترا داشت و دوره چهار ساله کارشناسی را دو ساله گذرانده بود. بابای دیگر هرگز نتوانسته بود کلاس هشتم را هم به پایان برساند.

هر دو مرد سختکوش و در کار و زندگی خود پیروز بودند. درآمد هر دو نفر رضایتبخش بود، ولی یکی از آنان در زمینه مالی پیوسته مشکل داشت. بابای دیگر برای خانواده و دیگران به ارث گذاشت. از دیگری تنها صورتحسابهایی به جا ماند که می بایست پرداخت شوند.

هر دو به من اندرزهایی دادند، ولی اندرزهای آنها متفاوت بود. هر دو به درس خواندن سخت عقیده داشتند، ولی موضوعات یکسانی را توصیه نمی کردند.

از آنجا که من دو پدر اثر گذار داشته ام، از هر دو نفر چیز آموختم. ناچار بودم تا درباره اندرزهای هر کدام بیندیشم و از بررسی تاثیر اندیشه هر کدام بر زندگیش، بینش ارزشمندی پیدا کنم: برای مثال یکی عادت داشت که بگوید” از عهده من بر نمی آید” . دیگری از بکار بردن این واژه ها پرهیز می کرد. بجای آن می گفت : ” چگونه می توانم از عهده این کار برآیم؟ ” عبارت نخست حالت خبری داشت و عبارت دوم جنبه پرسشی. از عهده من بر نمی آید مغز را از کار می اندازد و عبارت چگونه می توانم از عهده این کار برآیم، مغز را به حرکت و جستجو وا می دارد.

هر دو آنها بینش مخالفی در اندیشیدن داشتند. یکی فکر می کرد که ثروتمندان باید مالیات بیشتری بپردازند تا هزینه کسانی شود که از امکانات زندگی بهره کمتری نصیبشان گردیده است. دیگری می گفت: مالیات ابزار تنبیه کسانی است که بیشتر تولید می کنند و پاداش به آنانی است که تولید نمی کنند.

یکی از آنان توصیه می کرد خوب درس بخوان تا در شرکت معتبری استخدام شوی. دیگری توصیه می کرد، خوب درس بخوان تا بتوانی شرکت ارزشمندی برای خود داشته باشی.

یکی از آنان می گفت دلیل اینکه ثروتمند نشده ام شما بچه ها هستید و دیگری می گفت دلیل اینکه باید ثروتمند شوم، شما بچه ها هستید.

یکی عقیده داشت خانه ما بزرگترین دارایی خانواده می باشد به عقیده دیگری خانه بزرگترین بدهکاری است و هر کس بیشترین درآمدش را در خرید خانه سرمایه گذاری کند دچار دردسر می شود.

به عقیده یکی دولت یا کارفرما می بایست نیازهای انسانها را برآورده سازد. او همواره دل نگران اضافه حقوق، طرح بازنشستگی، مزایای بهداشتی و درمانی ، مرخصی و دیگر مزایای استخدامی بود و چنین می نمود که تضمین شغلی برای تمام عمر و مزایای ناشی از آن، از خود شغل با اهمیت تر است. اما دیگری به خوداتکائی مالی فراگیر عقیده داشت و من را از استخدام رسمی مدام العمر در شرکتها منع می کرد.

یکی به من آموخت که چگونه شرح معرفی خود را بنویسم تا شغلهای بهتری بیابم، دیگری چگونگی نوشتن برنامه های پرتوان مالی و کسب کار را یادم داد تا شغل آفرینی کنم.

دست پرورده دو بابا بودن به من فرصت داد تا تاثیر اندیشه های هر کدام را در زندگی خودشان ببینم. دریافتم که براستی انسانها با اندیشه هایشان زندگی خود را شکل می دهند.

برای مثال بابای نادار پیوسته می گفت : من هرگز ثروتمند نخواهم شد. این پیش بینی هم به حقیقت پیوسته بود. از سوی دیگر، بابای دارا همواره خود را ثروتمند می دید. می گفت: من یک مرد ثروتمندم. حتی هنگامی که به شکستهای مالی بزرگ دچار شده و نزدیک به نابودی بود، خود را همچنان ثروتمند می پنداشت. خود را این چنین دلگرمی می داد ” شکست خورده و نادار متفاوتند. شکست گذرا و ناداری همبستگی است. ” بابای نادار می گفت : من به پول علاقه مند نیستم. پول چه اهمیتی دارد. بابای دارا پیوسته می گفت : پول قدرت است.

شاید هرگز نتوان قدرت فکر را اندازه گیری کرده یا ستود، ولی برای من از همان زمان جوانی روشن شد که باید در چگونگی معرفی و عرضه خود هوشیار باشم. دریافتم که بابای نادارم به دلیل مقدار پولی که بدست می آورد نادار نبود، بلکه اندیشه ها و عمل او چنین نتیجه ای را بار آورده بود. به عنوان یک نوجوان، آگاهانه تصمیم گرفتم تا پیوسته متوجه برگزیدن اندیشه ها باشم. اندرز کدام را آویزه گوش کنم بابای دارا، بابای نادار؟

هر چند که دو مرد سخت بر لزوم آموزش و یادگیری تاکید داشتند، ولی دیدگاهشان در اینکه چه باید آموخت متفاوت بود یکی از من می خواست تا خوب درس بخوانم، به درجات تحصیلی بالا برسم و برای پول در آوردن کار کنم. و دیگری مرا تشویق می کرد تا برای ثروتمند شدن درس بخوانم. دریابم که پول چگونه کار می کند و چگونه می توان آنرا به خدمت خود بگیرم. پیوسته می گفت:

” من برای پول کار نمی کنم ، پول برای من کار می کند. “

[فلفل نمك]

مديران كهنه كار، زمانه ای نو

نويسنده: وارن بنيس
مترجم: مهندس فضل الله امينی


كتاب حاضر نوشته وارن بنيس استاد ممتاز رشته مديريت بازرگاني و نخستين رئيس هيات مديره موسسه رهبري در دانشگاه كاليفرنياي جنوبي است كه تجارب چهل ساله خود را در زمينه رهبري در اختيار خوانندگان گذاشته است. نويسنده كه يكي از مديران نسل جنگ جهاني دوم است، خود الگويي زنده از رهبران نمونه است كه بسياري از تدبيرهاي نو را آموخته و رهبران هم عصر خود را نيز به خوبي مي شناسد.
او كه مدتها در دانشگاههاي معروف ازجمله دانشگاه هاروارد ام.آي.تي تدريس كرده معتقد است كه براي بسياري از رهبران اين حقيقت‌آشكار شده است كه يا تدبيرهاي نو بياموز يا بساط را برچين.
كتاب داراي دو مقدمه (ناشر و يكي از نويسندگان) پيشگفتار نويسنده، سرسخن و سه بخش كلي است. بخشهاي سه گانه كتاب هريك بحث خاصي را به خواننده عرضــه مـي كنند. بخش يك پيرامون حسّ مقصد نهايي و معناست؛ بخش دوم به حس تعلق، عضويت در جامعه، تيم، يا گروه اختصاص دارد؛ و بخش سوم از حسّ قدرت، سهم داشتن، پيوند و اتحاد سخن مي گويد. مباحث هريك از بخشها نيز در قالب تدبيرهاي مختلف دراختيار خواننده قرار مي گيرد؛ به طوري كه درمجموع بيست و شش تدبير گوناگون كه تماماً در عرصه هاي رهبري و مديريت است همراه با مثالهاي مختلف و زنده از حوزه كسب و كار با بياني شيوا درمعرض ديد خوانندگان قرار مي گيرد.

كتاب حاضر كه حاوي غني ترين تدبيرهاي نوين مديريتي است از پرخواننده ترين كتابهاي مديريتي در چند سال اخير بوده است.

بخش 1 - تــدبيرهاي نو در دنياي جديد كسب و كار

نويسنده در صفحات آغازين بخش نخست كتاب با بيان اين نكته كه انسانهاي برجسته، زنان و مرداني اند كه با قلب خود كار مي كنند و فقط به مغز خويش متكي نيستند، بر چهار شايستگي در رهبران تــــاكيد مي كند: 1 - توجه به چشم انداز آينده، 2 - معنابخشي به چشم انداز آينده، 3 - اعتمادآفريني، 4 - جستجو براي خودآگاهي و عزت نفس (24).

وي با تاكيد بر اهميت »منش« در رهبري - براي مقوله رهبري سه پايه قائل است: 1 - بلندپروازي يا نيروي رانش، 2 - شايستگي يا مهارت، 3 - صداقت يا بافت اخلاقي (25).

او ضمن اشاره به نياز انسان به هدفهاي بامعنا مي گويد: همواره مدافع سرسخت ارزشهاي اخلاقي باشيد. داشتن هدف نهايي و ديدگــــاه درست، چـــرخ امور سازمان را مي چرخاند. هدف سه بعد عمده دارد: شور و دلبستگي، چشم انداز و معنا (30). رئيس پيشين كوكاكولا در ترسيم چشم انداز آينده چنين بيان مي كند: اگر گمان كنيد مي توانيد در ده سال آينده شركت خود را طوري اداره كنيد كه در ده سال گذشته كرده ايد، عقل و باور درستي نداريد. براي توفيق در دهه آينده بايد وضع موجود را درهم بريزيد.(33)

مشخص كردن آرمان، عامل اصلي كاميابي در هر كار مخاطره آميز است. رهبر بايد نماد آرمان باشد و... آرمان بايد با واقعيات پيوند داشته باشد، به طوري كه مبناي تصميم گيريها گردد. ويژگي ممتاز رهبران، داشتن ظرفيت آرمان آفريني و تحقق آن است. زمانه به رهبراني نياز دارد كه با آفرينش آرمان و سپس تبديل آن به واقعيت، رؤياها را زنده كنند. (39)

نويسنده معتقد است كه توقع بيشتر كاركنان از مديريت مفهوم بخشيدن به كار و نشان دادن مسير و جهت اعتماد، حس اميد و خوش بيني و ديدن حاصل كار است. رهبران بزرگ خالق فرهنگي هستند كه مناسبات انسانها در آن اصل است. رهبران نمونه افرادي هستند با ايمان، متعهد، مصمم و متعصب.

وارن بنيس درصفحات ديگر كتاب به اهميت تـــوان اعتمادآفريني سازمانها اشاره مي كند و مي گويد: اعتماد يكي از آن چيزهاي شكننده است كه آفرينش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. رهبران 5 هنر دارند كه سبب اعتمادآفريني مي شود: شايستگي، پايائي (ثبات قدم)، مهرباني، رك گويي، منش.

مؤلف ضمن تاكيد بر اين سخن كه مهمترين عنصر رهبري، منش است مي گويد: موفقيت در رهبري يعني داشتن مجموعه اي از صفتها كه همه رهبران بايد داشته باشند و سر سلسله آن صفتها منش است. (57)

»معنا دادن« به كار از ديگر نكاتي است كه بر آن تاكيدشده است. اگر هدف و معناي كار را به كاركنان گوشزد كنيم، كارآيي و بهره وري آنها تقويت مي شود. گروههاي برگزيده رهبراني دارند كه خود را وقف آزادكردن تواناييهاي همكاران خود مي كنند... انسان عاشق مشكل گشايي است و ترجيح مي دهد با كساني گره گشايي كند كه مورداحترام باشند و به او احترام بگذارند. (77)

نويسنده ضمن ضرورت بيداركردن حس تعلق و وابستگي در انسانها به نقل از يك نويسنـــده ايتاليايي مي گويد: »ما انسانها فرشته هايي هستيم كه يك بال داريم، پرواز هنگامي ميسر مي شود كه بال به بال يكديگر بدهيم«. در ايــن زمانه بهترين مديران كساني هستند كه گروه ساز و جامعه سازند. اعتماد، چسب و ملاطي است كه گروهها را به يكديگر پيوند مي دهد. (80)

او به نقل از پيتر دراكر، هدف اصلي مديران و رهبران را، ايجاد جامعه اي مي داند انساني كه چسب و ملاط آن كار و هدف نهايي مشترك است. نويسنده نيز اعتقاد دارد كه هرچه بيشتر سزاوار اعتمـــاد و با زمانه خود هماهنگ تر مي شويم بهتر مي توانيم تحول سازمانها را رهبري كنيم.

سازمانهاي ما بيشتر به رهبر نياز دارند، به كساني كه كار درست انجام دهند. مديران كساني اند كه كارها را درست انجام مي دهند و بين اين دو تفاوت از زمين تا آسمان است. (90)

وارن بنيس ضمن برشمردن ده صفت برجسته براي مديران و رهبران آينده مي گويد »ما به رهبراني نياز داريم كه براي خود آرمان، آرزو، رسالت و هدف دوردست (راهبردي) داشته باشند«. (92)

بخش 2 - تدبيرها و رفتارهاي تيمي

نويسنده در اين بخش با تاكيد بر ضرورت به كارگيري تدبيرهاي جمعي به جاي سياستهاي فردي معتقد است كه درعصر حاضر هيچ سازماني را نمي توان پيدا كرد كه نسبت به دگرگونيها بي تفاوت و درعين حال پايدار و كامياب باشد. وي با اشاره به اينكه »كوچك شدن« آخرين چاره براي رويارويي با مشكل سازمانهاست نه نخستين چاره، براين سخن كه وقتي درآمد زياد شد و سود بالا رفت، رهبران بايد كاركنان را در درآمدها سهيم كنند تاكيد دارد.

مؤلف شتاب دگرگونيها را موجب پاره شدن رشته نظام فرماندهي پيشين (مديران هركول آسا) دانسته و معتقد است ماندگاري سازمانهــــاي موفق زمانه ما درگرو كيفيت ايده هاي آنهاست. ايده ها هم مثل پروانه هستند زيبا و گريزپا. او نيز با يادآوري سودمند دانستن 15 توصيه براي مديران مي گويد، گروههاي بزرگ و شايسته، كانون افراد مستعدي است كه مي توانند با هم كار كنند ودرعين حال به نتيجه كار مي انديشند.

امروزه گزينش نخبگان و نگاهداري آنها يكي از مسئوليتهاي مهم رهبران است. بهترين نخبه ها جذب بهترين محيط ها مي شوند. نخبگان همواره درجستجوي آزادي، شعور، بالندگي، آرمان و رسالت هستند. در چشم آنها آزادي خلاق و فرصت عمل ارزش دارد. (135)

او ضمن بيان شيوه هاي مختلف براي استفاده از نخبگان مي گويد: »درعصر اطلاعات، كاركنان نه فقط به بزرگترين دارايي شركتها تبديل شده اند، بلكه نقش يگانه منبع پايدار مزيت رقابتي را نيز پيدا كرده اند«. (138)

وي گروههاي بزرگ و متعالي را عرصه پرورش رهبران بزرگ مي داند و مي گويد »گروهها صرف نظر از شاداب ساختن توان مغزي اعضاء براي زنده ماندن در اين دنياي تنهايي موثر هستند. (150)

نويسنده با بيان اينكه گروههاي بزرگ و برجسته همواره براي خود دشمن دارند، يكي از مهمترين مسئوليتهاي رهبران اين گروهها را دور كردن دست بوروكراتها از افراد و محيط كار مي داند. وي همچنين با اشاره به دگرگونيهاي ناشي از فناوريهاي پيشرفته، دستورعملهاي مهمي را به مديران و سازمانها براي مقابله با تندپيچ ناشي از اين دگرگونيها بيان مي كند كه آموزنده است.

بخش 3 - مديريت و رهبري نمونه

بنيس در كتاب خود رهبري نمونه را، نوعي از رهبري مي داند كه حاصل آن سازمانهاي خلاق، زيرك و نمونه باشد. به بيان ديگر رهبري نمونه عبارت است از ظرفيت پيشگامي در خلق ساختاري اجتماعي و طراحي سازماني كه بتواند الهام بخش كاركنان در پيروي از او شده، سرمايه معنوي توليد كرده و مزيت رقابتي به دست آورد. سرمايه معنوي يعني انديشه، خيال و بينش كه سرچشمه نوآوري هستند.

هيچ سازماني نمي تواند پابرجا بماند مگر آنكه رهبران آن به مساله چگونگي توليد سرمايه انساني بپردازند. بيل گيتس گفته است »يگانه دارايي مايكروسافت قدرت تخيل كاركنان آن است«.(205)

تــدبير هيجدهم كتاب درباره منافع همه ذي نفعــــان است. رهبر اين زمانه بايد همه ذي نفعان، و نه فقط سهامداران را درنظر بگيرد. او بايد در بين اين گروهها نوعي تعادل و موازنه ايجاد كند. (207)

نويسنده معتقد است براي اينكه به رهبراني واقعي تبديل شويم بايد بكوشيم انسانيت خود را كامل كنيم. او نيز شش مورد ايجاد نظامهاي خشنودسازي، ايجاد شوراهاي مديريت، خلق فضاي مساعدت، درك فرايند سازگاري، تعيين هدفها و تعهدهاي سازماني و مهار سرنوشت را از موارد مهمي مي داند كه رهبران قادرند از طريق آنها با چالشهاي سازمانهاي خود مقابله كنند.

بنيس شش نيروي مهم را در دنياي امروز موثر مي شناسد كه براي رويارويي با آنها نيازمند مديريت هستيم: همبستگي جهاني، فناوري، به هم پيوستن و تملك، مقررات زدايي و وضع مقررات تازه، مسايل جمعيتي و اصول ارزشي، زيست بوم. (242)

او به معماري دوباره و زيرو رو كردن سازمانها و بنگاهها و تحول دائمي جهت گيريها اعتقاد دارد و مي گويد زير و رو كردن 5 ركن اســــاسي دارد: آرمان شجاعانه، رويكرد قاعده مند، نيت و عزم مشخص، روش مخصوص، مديريت جا ندار و ثمربخش. وي براي معماري مجدد 5 هدف قائل است: افزايش بهره وري، بهينه كردن ارزش سازمان نزد سهامداران، دستيابي به نتايج چشمگير، يكپارچه كردن وظايف، حذف راهها و كارهاي نالازم. (256)

نويسنده كاميابي را از آن كساني مي داند كه پيش از سربرآوردن مشكلات، آنها را شناسايي و ريشه يابي كنند. در اثر دگرگونيهاي سريع نه تنها مديران عامل بلكه همه رهبران رده هاي مختلف سازمان مي بايست خود را بازسازي و نقش رهبري خود را از نو تعريف كنند. (273)

وارن بنيس در صفحات پاياني كتاب بر اين نكته انگشت مي گذارد كه سازمانهايي كه شكست مي خورند، كمابيش هميشه شكست آنها به دليل نبود رهبري در تمام رده ها بوده است. همه كاركنان در انواع سازمانها از رهبران خود چهار شايستگي مي خواهند: 1 - جهت و معنا، 2 - اعتماد و پاسداري آن، 3 - موجد اميد و خــوش بينــــــي، 4 - نتيجـه و حاصل كار.

[فلفل نمك]

مديريت زندگي شغلي به سبك جوجه اردك زشت

كتاب " مديريت زندگي شغلي به سبك جوجه اردك زشت" بر پايه داستان‌هاي كلاسيك "هانس كريستين آندرسون" توسط "دكتر مت نورگارد" و با مقدمه "دكتر استفان آر. كاوي" نوشته شده است و نسخه اريجينال توسط "انجمن مديريت آمريكا (آما)" چاپ شده است.

اين كتاب به همت بابك سپاس مقدم و آرزو گلشني غفار ترجمه و با همكاري گروه سرآمد در اختيار علاقمندان قرار گرفته شده است.

اثر شامل دو بخش داستان‌هاي پرياني و متون مديريتي است كه بسياري از اين داستان هاي پرياني آندرسون را در دوران كودكي خوانده‌ايم و يا شنيده‌ايم.

اين كتاب را براي محيط‌هاي شغلي نگاشته است اما درس‌ها و مطالب به قدري جذاب و كاربردي هستند كه به راحتي مي‌توانند در محيط‌هاي خانوادگي و حتي در دنياي خصوصي و فردي نيز قابل تجربه و استفاده ‌باشند.