مقالات انجمن مدیریت 4

[فلفل نمك]

روابط عمومی در جهان شبکه ای

[فلفل نمك]

روابط عمومی در جهان شبکه ای کار و زندگی در دنیای به شدت متحول و متغیر کنونی در نبود سازمان های ارتباطی و اطلاعاتی به سختی امکان پذیر است. مدیریت و راهبردی در محیط کار و زندگی نیازمند دانش و اطلاعات برای تصمیم گیری است، اما فضای متغیر و متحول کنونی کمتر این اطمینان را برای مدیران ایجاد می کند، از این روست که نقش سازمان ها و نهادهای ارتباطی و اطلاعاتی چون روابط عمومی ها اهمیت بسزایی در دنیای جدید پیدا می کند.



کار و زندگی در دنیای به شدت متحول و متغیر کنونی در نبود سازمان های ارتباطی و اطلاعاتی به سختی امکان پذیر است. مدیریت و راهبردی در محیط کار و زندگی نیازمند دانش و اطلاعات برای تصمیم گیری است، اما فضای متغیر و متحول کنونی کمتر این اطمینان را برای مدیران ایجاد می کند، از این روست که نقش سازمان ها و نهادهای ارتباطی و اطلاعاتی چون روابط عمومی ها اهمیت بسزایی در دنیای جدید پیدا می کند. نقش و کارکردهای روابط عمومی ها در سازمان های جدید موضوع همایشی بود که چندی پیش برگزار شد و در آن استادان و کارشناسان روابط عمومی به تبیین و تشریح نقش ها و وظایف روابط عمومی ها در عصر جدید پرداختند. آن چه به دنبال می آید چکیده ای از مباحث این همایش است:
● روابط عمومی در عصر جدید
دکتر علی اکبر فرهنگی دکترای ارتباطات سازمانی، استاد و مدیر گروه مدیریت دولتی دانشگاه تهران می گوید: هزاره ای که ما در آن زندگی می کنیم، هزاره ای است پر از دگرگونی و تحول، در ابعاد و اشکال مختلف؛ دگرگونی که اندازه گیری و شتاب آن تقریبا برای ما غیرممکن است. طبیعی است که سازمان هایی که در این عصر زندگی می کنند با دشواری های بسیاری روبه رو خواهند بود، زیرا با محیطی نامطمئن مواجه هستند. البته این نمی تواند مفهوم و معنای بدی داشته باشد، زیرا هر قدر که میزان تغییرات در جامعه ای بیشتر شود، محیط از نظر سازمان ها نامطمئن تر است و تصمیم گیری برای مدیران دشوارتر می شود. در چنین فضایی مدیران به اطلاعات بیشتر و روش ها و برنامه ریزی های منسجم و مدون تری نیاز دارند. وی افزود: در هر حال این تحولات مدیران را دچار غافلگیری های شدید کرده و در این فضا نقش یک روابط عمومی پویا باید روابط جزء به جزء تحولات را تعقیب کرده و با برنامه ریزی به سمت و سویی هدایت کند که مورد توجه است.
● مبارزات و چالش های روابط عمومی ها
جیدا آیدده، بنیانگذار و مدیر اجرایی انجمن بین المللی روابط عمومی، می گوید: روابط عمومی راهی برای ارایه پیام های مثبت و دقیق به شیوه برنامه ریزی شده است و بازارهایی که با رقابت های شدید مواجه هستند، نیاز به سازمان هایی دارند که بر روی مخاطبان با برنامه درست اهداف ارتباطی، راهکارها، تکنیک های رهبری و سنجش برنامه های مدیریت زمان، متمرکز شوند. روابط عمومی ها همچنین از ابزارهایی همانند ارتباطات شبکه ای و ارتباطات مالی در کنار ارتباطات رسانه ای استفاده می کنند.
به عبارتی، روابط عمومی بخش فرعی بازاریابی به حساب می آید. روابط عمومی، امروزه حکم ابزار ارتباطی را دارد که وجهه شرکت ها را در میان جامعه و بازار، مثبت جلوه می دهد. روابط عمومی کیفیت کار و ارزش علایم تجاری را افزایش داده و رابطه مردم با سازمان ها را در سطح مطلوب حفظ می کند.
وی همچنین می گوید: اکنون روابط عمومی به ابزار مهمی برای بسیاری از شرکت ها همانند سازمان های خصوصی مدارس، بیمارستان ها، مراکز دولتی و تشکل های غیرتجاری تبدیل شده است. بدین شکل روابط عمومی وجهه مثبت خود را در ارایه اطلاعات و فعالیت های راهبردی و به عنوان یک رکن تصمیم گیرنده و در کنار مدیریت سازمان به دست آورده است. پیش بینی می شود که نقش روابط عمومی در آینده افزایش بیشتری یابد.
● تاثیر بزرگراه های اطلاعاتی بر فرهنگ سازمانی روابط عمومی
دکتر علی اصغر کیا، رییس گروه ارتباطات دانشگاه علامه طباطبایی نیز در این همایش ضمن اشاره به نقش بزرگراه های اطلاعاتی می گوید: بزرگراه های اطلاعاتی به وسایل ارتباطی، اطلاعاتی و تکنولوژی هایی اطلاق می شود که توسط آن ها هر نوع پیام از جمله اخبار برنامه های رادیویی، تلویزیونی، ویدیو، فیلم، بازی های الکترونیکی، صفحات متن و موسیقی و ... در آن واحد و در یک خط مستقیم در حرکت باشند.
وسایل ارتباطی و اطلاعاتی کشورهای صنعتی در نیمه اول قرن بیستم عموما متعلق به یک نوع وسیله ارتباطی بوده اند و کمتر با هم ارتباط داشته اند.
در چند دهه اخیر روش های پخش و دریافت اطلاعات تغییر کرده و ترکیب جدیدی به وجود آورده است؛ به طوری که خطوط عمودی و مجراهای اطلاعات به شبکه های موازی و پیچیده ارتباطی تبدیل شده است. شرکت های تلفن و تلگراف و مخابرات تبدیل به کمپانی های عظیم حمل و نقل اطلاعات شده اند و در دنیای اطلاعات امروز، خط تلفن نه تنها برای مکالمه دور و نزدیک بلکه وسیله انتقال اطلاعات داده ها و تصاویر شده است. وی همچنین می گوید: تکنولوژی های نوین ارتباطی تاثیرات بسیاری را در نحوه انتقال پیام در درون و برون سازمان های دولتی و خصوصی ایجاد کرده اند لذا شناخت عناصر متشکله «تکنولوژی اطلاعات» یا IT در سازمان و فرهنگ سازمانی روابط عمومی از اهمیت بسزایی برخوردار است. نمایندگان روابط عمومی ها می توانند اطلاعات را برای روزنامه نگاران درباره حوادث و وقایع مهم فراهم می کنند و حتی می توانند به پیشرفت یک ایده یا مساله در درون سازمان کمک کنند.
دکتر علی اکبر فرهنگی در بخش دیگری از سخنان خود در این همایش با اشاره به ارتباطات در جهان پیش از انقلاب صنعتی و تفاوتش با عصر حاضر می گوید: در آن شرایط، دنیا ثابت و و تقریبا تحولات بسیار کم بوده و شاید به همین خاطر هم هست که بسیاری از ما دچار نوستالژی می شویم، نوستالژی حسرت به زندگی اجداد و گذشته مان، چرا چون آن ها در دنیایی زندگی می کردند که همه چیز تحت کنترل بود و همه چیز قابل پیش بینی بود و آن ها تقریبا خیلی راحت می توانستند زندگی کنند، قرن ها به همین روال گذشت، اما زمانی که ما پا به عرصه حیات گذاشتیم، به ویژه از نیمه دوم قرن بیستم این شتاب به مراتب بیشتر شد، نهادهای اجتماعی شروع به متفاوت شدن با گذشته کرد، خانواده که اولین نهاد اجتماعی است از گستره به خانواده هسته ای و متحرک تبدیل شد و به همین دلیل سازمان ها از یک سو دچار یک فرصت شیرین و طلایی شدند و از سوی دیگر در برابر دشواری های زیادی قرار گرفتند. این دشواری ها برای سازمان های عمومی یا دولتی به مراتب بیشتر از سازمان های بخش خصوصی است، وقتی خانواده ها و افراد متحرک می شوند، این تحرک موجب می شود که کل برنامه های دولت ها با مسایل زیادی روبه رو شده و آموزش به آموزش همگانی تبدیل شود. آموزشی که همه انسان ها در راستای آن در حرکت اند و می توان گفت فرصتی نصیب سازمان ها شده که با حجم انبوهی از جماعت باسواد سروکار داشته باشند و به راحتی می توانند این افراد را تحت تاثیر خود قرار دهند.
وی همچنین می گوید: در دوره پیشتر آموزش ویژه اقشار خاصی بوده است، در عصر کشاورزی آموزش به روحانیون و دولتمردان و دیوانسالاران، مختص می شد. فرهنگ صنعتی، فرهنگ خردگراست. به همین دلیل در عصر جدید فردگرایی با عمق وجود خود بر انسان ها حاکم شد و سازمان ها به سمت خردگرایی کشیده شدند و سازمان هایی که کمتر بتوانند در این چارچوب فعالیت بکنند، طومار حیاتشان در هم می پیچد. حکومت صنعتی، حکومتی است که با گستره همگانی که هابرماس مطرح می کند که مشارکت مردم در آن نقش اساسی دارد، روابط عمومی در یک چنین مجموعه ای معنی پیدا خواهد کرد.
●دلایل شکل گیری روابط عمومی ها
دکتر فرهنگی همچنین به دلایل شکل گیری روابط عمومی ها اشاره می کند و می گوید: وقتی خانواده ها هسته ای می شود، آموزش همگانی و فرهنگی مان خردگرا می شود، حکومتمان مشارکتی و در گستره همگانی قرار می گیرد، سازمان ها اعم از دولتی و خصوصی باید پاسخگو باشند و می شوند. این پاسخگویی نیازمند یک سازمان منسجم دارای طرح و برنامه استراتژی معین و مشخص است و این چیزی است که من به آن روابط عمومی استراتژیک می گویم که به تدریج فراملیتی شده و در یک مرز به خصوص نمی ایستد. با توجه به این نکات باید ببینیم که اهداف روابط عمومی ها چه باید باشد؟ اول این که باید انسان، محور هر حرکت و تحول باشد، تعریف اساسی که وجود دارد این است که روابط عمومی پلی میان سازمان و جامعه یا مشتریان و تولید کنندگان است، وقتی صحبت از این پل می کنیم، روابط عمومی باید پاسخگوی انسان های متعددی باشد و با ۶۰-۶۵ میلیون انسان در کشور ما در ارتباط باشد و این خود کاری بس بزرگ است.

[فلفل نمك]

فرهنگ سازمان یا آینه!؟ وقتي به يكي از كاركنانتان می گویید تو باید به من پاسخگو باشی و نه به سرپرست مستقیم خودت . یا وقتی بدون نظر مثبت سرپرست واحدی و حتی مخالف نظر او کارگرش را تشویق مخفیانه می کنیم روش و نگرش خود را آنگونه که می اندیشیم آشکار می کنیم . و پیامی را در سازمان جاری می کنیم که سلسله مراتب و اقتدار سرپرست و مدیر را عملا بایگانی می کنیم . وقتی حرف فلان فرد چون نسبت فامیلی با من دارد و زیر نظر مدیر منسوب من کار می کند را بی توجه به صحت و سقم آن بر حرف مدیر ترجیح می دهم فاتحه اقتدار مدیریت را خوانده ام . وقتی در اختلافات کاری فی مابین یک کارگر و سرپرست طرف کارگر را می گیرم فقط بخاطر اینکه او ناراحت نشود و اسراری را که از من می داند فاش نکند یعنی آن سرپرست برود کشکش را بسابد و از او انتظار سرپرستی درست نداشته باشم . اعمال و کردار ما آیینه اندیشه و تفکر ماست . و این اندیشه و تفکر در سازمان جاری می شود و تبدیل می شود به فرهنگ سازمان و سازمان ما در صورتی که این افکار ما غلط باشد می شود یک سازمان بیمار و بعد از چند سال همین فرهنگ غلط گریبان خود ما را می گیرد و آه و فغان می کنیم که چرا چنین شده است . فرهنگ کاری در این مملکت خراب است . کارکنان اینجا خوب کار نمی کنند . سرپرستان و مدیران بیعرضه نتوانستند سازمان را اداره کنند و…این داستان جاری در خیلی از شرکتهای سنتی بخش خصوصی ماست .

[فلفل نمك]

زمانسنجی

زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست.
اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.
بسم الله

تعریف زمانسنجی:
كاربرد تكنيكهائي است به منظور تعيين زمان استاندارد انجام كار براي يك كارگر واجد شرايط (نرمال) كه كار مشخصي را در سطح كارائي مشخصي به انجام ميرساند.

مسئوليتهاي فرد زمانسنج:
1- بررسي كامل روش فعلي جهت حصول اطمينان از صحيح بودن آن.
2- بررسي كامل ماشين آلات و توانايي اپراتور قبل از ارزيابي عمليات.
3- همكاري كامل با اپراتور و مسئولين مافوق او (به منظور گرفتن بيشترين كمك از آنان).
4- ثبت دقيق زمانهاي عناصر كار.
5- ارزيابي كارايي اپراتور به طريق عادلانه.
6- در طول جريان زمانسنجي بايد به طريقي رفتار نمايد كه اعتماد كامل اپراتور را بخود جلب كند. صبر و قضاوت
صحيح، دو امر مهم در اين زمينه هستند.
7- قابليت و توانايي ذهني خوب جهت تصميم گيريهاي مناسب و سريع.
8- نحوه صحيح استفاده از ماشين آلات، ابزار دستي، جيگها و فيكسچرها و آلات اندازه گيري را بداند و از طرف ديگر
بايد داراي اطلاعات كافي در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، كيفيت محصول و عمر نهايي ابزار باشد

اهداف زمانسنجي:
1 - تعيين هزينه نيروي انساني درگير در ساخت محصول
2 - تعيين تعداد كارگران توليدي و غير توليدي مورد نياز
3 - تعيين تعداد ماشينهاي توليدي مورد نياز
4 - تعيين حجم و مقدار تحويلي مواد به ايستگاههاي كاري
5 - تعيين و برنامه ريزي زماني كل توليدات كارخانه
6 - بررسي امكان ساخت يك محصول با توجه به امكانات موجود
7 - تعيين اهداف توليدي
8 - تجزيه و تحليل نتايج بدست آمده
9 - بررسي كارايي بخشها و يا نيروي انساني كارخانه
10- دانستن هزينه واقعي توليد
11- پرداختهاي مالي و حقوقي به افراد و تعيين سيستمهاي تشويقي و پرداخت حقوق بر اساس بهره وري
12- مقايسه آلترناتيوهاي مختلف انجام كار از نظر زماني و انتخاب بهترين آنها
13- بالانس كردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعاليتهاي اعضاي يك گروه
14- استفاده از زمان در نمودارهاي آناليز روشها، روابط انسان و ماشين و ساير نمودارهاي مهندسي
15- طراحي خط توليد و ايستگاههاي كاري قبل از نصب فيزيكي آنها
16- طراحي ابزار و وسايل و تجهيزات
17- استفاده از كارشناسان در برنامه ريزي تعميرات و نگهداري، كنترل پروژه،برنامه ريزي و مديريت ظرفيت و
ديگر سيستم هاي مهندسي صنايع.
18- كاربرد در بسياري از فعاليتهاي اداري پروژه هاي عمراني و خدماتي، بيمارستانها و غيره

مراحل اساسي فرآيند زمانسنجي:
1-انتخاب كار مورد مطالعه
2-ثبت كليه اطلاعات مربوط به شرايطي كه درآن شرايط، كار انجام مي پذيرد .
3-بررسي روش ثبت شده جهت حصول اطمينان از آنكه از كاراترين روشها و حركات استفاده شده و كليه
عناصر خارجي و غير مفيد از عناصر مفيد تفكيك شده اند.
4-اندازه گيري زماني كار موجود در هريك از عناصر، با استفاده از مناسب ترين روش اندازه گيري كار
5-تعيين زمان استاندارد براي عناصر كاري كه شامل زمان الونس نيز مي باشد
6-ثبت روش عمل و كليه فعاليتهايي كه زمانسنجي براي آنها صورت پذيرفته و زمان استاندارد مربوط به هريك

[فلفل نمك]

چهار بعد انسان کامل

در کتاب عادت هشتم، استفان كاوي مدل جالبی ارايه كرده است كه در عين سادگي بسياری از پرسش هاي موجود در مديريت منابع انساني را پاسخ مي دهد. براين اساس انسان كامل داراي چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند. كاربرد سازماني اين مدل زيباست:

• جسم هر انساني خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است.
• ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند: از من بطور خلاق استفاده كن.
• دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
• و روان خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

اگر هركدام از اين نيازها برآورده نشود وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است:
سركشي، از زير كار در رفتن، بدخواهي، زد و بند، افسردگي، فسيل شدن و ...
در عوض، انسان كامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

[فلفل نمك]

اصول ارتباطات

اصول ارتباطات عبارتست ازكليه حركات و تكنيك هايي كه مديران بايد در استقرار يك سيستم ارتباطي سالم و موثر يراي اداره امور سازمان و رسيدن به كارآيي مطلوب به كار گيرند. مهمترين اصول ارتباطات به اين شرح است.
1- اصل تكنيك: استقرار ارتباط مطلوب در سازمان بين واحد ها و افراد در سطوح و سلسله مراتب سازماني بستگي به توجه كامل به اعمال پاره اي مسائل تكنيكي به شرح زير دارد.
· برقرار كننده ارتباط بايد اطلاعاتي را كه طرف مقابل پيام انتظار دارد به او بدهد.
· برقرار كننده ارتباط بايدكاملاً از موضوع پيام مطلع باشد.
· برقرار كننده ارتباط بايداز مجاري سازماني براي ارسال اطلاعات و پيام استفاده نمايد.
· برقرار كننده ارتباط بايد نوع زبان، علامت و اشاره هاي رايج بين گروه هاي مختلف در سازمان را بشناسد و به گونه اي مناسب و منطقي اطلاع رساني نمايد
· برقرار كننده ارتباط بايد فقط اطلاعات راجع به وظايف در نظر گرفته شده را به گيرنده بدهد و نه بيشتر.
· برقرار كننده ارتباط بايداطلاعات ضروري از غير ضروري را تشخيص دهد.
· برقرار كننده ارتباط بايد لحظه هايي را كه ترميم اطلاعات ضروري مي باشد تميز دهد و بداند چگونه قبل از اينكه مقاومت در كاركنان ايجاد شود،اطلاعات تكميل كننده پيام اوليه را فورا ارسال نمايد.
2- اصل سادگي: انتخاب واژه ها و جملات ساده از طرف فرستنده پيام بايد در اولويت قرار داشته باشد تا درك آن براي همه كاركنان به آساني صورت پذيرد، بنابراين فرستنده بايد با انتخاب ساده ترين پيام از اطالة كلام و اتلاف وقت جلوگيري نمايد.
3- اصل توجه: توجه كامل به پيامي كه قرار است دريافت شود نهايت ضرورت را دارد. اگر پيام همان گونه كه دريافت شده به آن عمل شود و يا اگر قرار است كه به گيرنده ثالثي بدون ورود حشو و زوائد در متن آن رد شود ضرورت دارد كه پيام با توجه كامل مبادله شود تا ارتباط فارغ از هياهو و اغتشاش صورت پذيرد.
4- اصل صداقت: هدف از ارتباطات تسهيل تحقق اهداف سازماني مي باشد. ارتباطات وسيله اي براي حفظ، نگهداري، همكاري و مشاركت در رسيدن به اهداف تعيين شده سازماني مي باشد و براي دستيابي به اين منظوربايد صداقت و درستي را به هنگام استقرار آن در نظرگرفت(فخيمی،1379، 419).

[فلفل نمك]

اصول ارتباطات سه نظريه اي كه بيانگر ابعاد رويكرد منابع انساني به سازماندهي هستند، عبارتند از:شبكه مديريت بليك و موتون، سيستم هاي چهارگانه رنسيس ليكرت، و نظريه z ويليام اوچي.

1- محتواي ارتباط: به دليل اينكه رويكرد منابع انساني به سازماندهي اهميت خاصي براي مشاركت كاركنان قائل است، محتواي نوآوري ارتباط، اساسي است. بنابر عقيده نظريه پردازان منابع انساني، ارتباط درباره افكار نوين بايد هم اثربخشي سازماني و هم دستيابي به اهداف فردي را به حد اكثر برساند. اين به معناي اين پيشنهاد نيست كه ارتباط درباره افكار نوين، تنها نوع تعامل در يك سازمان منابع انساني است.ارتباط به منظور انجام وظيفه هنوز محوري است و ارتباط اجتماعي براي برآورده كردن برخي نيازهاي انساني هنوز اهميت خود را حفظ مي كند.با اين حال رويكرد منابع انساني، اين ديدگاه را در خود مي گنجاند كه ارتباط درباره افكار جديد نيز بايد بخش اصلي سازمان باشد.

2- مسير جريان ارتباط: در يك سازمان منابع انساني هدف، ترغيب جريان افكار از همه جا در سرتاسر سازمان است، بنا بر اين در ساده ترين مفهوم، ارتباط در اين رويكرد سازماني شامل همه مسير هاي جهت دار رو به پايين، رو به بالا،افقي و موّرب مي باشد. مهمتر از اين،اين جريان ارتباط چند جهتي، اغلب در محيط هاي" تيم محوري"در سازمان هاي منابع انساني رخ مي دهد.

3- كانال ارتباط: در يك سازمان منابع انساني بعيد است كه يك كانال ارتباطي­خاص بر ديگر كانال­ها ارجحيت داشته باشد. نظريه پردازان منابع انساني مايلند از طريق استفاده فكري منابع انساني، سطح توليد سازمان را به حد اكثر برسانند. بعضي اوقات مي توان از طريق تماس رو در رو در جلسات،به بهترين وجه از اين منابع بهره­برد.برخي اوقات شرايط،يادداشت­هاي كتبي يا پست الكترونيكي را ايجاب مي­كند،بنابراين سازمان هاي پيرو رويكرد منابع انساني،از دامنه وسيعي از كانالهاي ارتباط بهره خواهند برد.

4- سبك ارتباط: سازمان هاي منابع انساني، هدف دو گانه تقويت اثر بخشي سازماني و ارضاي نيازهاي انساني را در ذهن دارند كه احتمالاًمي توان از طريق ارتباط هاي عمدتاً غير رسمي، به آسانترين روش به آنها دست يافت.يك سبك غير رسمي براي ارتباط همه جهات تيم محوري كه مورد حمايت اكثر نظريه پردازان منابع انساني است، از همه مناسبتر است.با اين حال يك رويكرد منابع انساني، قطعاً از استفاده از يك سبك رسمي اجتناب نمي كند، اگر آن براي كاري كه قرار است انجام شود بهترين باشد.


مقايسه ارتباط در رويكرد هاي سنتي،روابط انساني و منابع انسانی

رويكرد سنتي:
محتواي ارتباط : وظيفه
مسيرجريان ارتباط : عمودي(رو به پايين)
كانال ارتباط : معمولاً كتبي
سبك ارتباط : رسمي

رويكرد روابط انساني :
محتواي ارتباط : وظيفه و اجتماعي
مسيرجريان ارتباط : عمودي و افقي
كانال ارتباط : اغلب رودر رو
سبك ارتباط : غير رسمي

رويكرد منابع انساني :
محتواي ارتباط : وظيفه،اجتماعي و نوآوري
مسيرجريان ارتباط : همه جهات،تيم محوري
كانال ارتباط : همه كانال ها
سبك ارتباط : هردو امّا بويژه غير رسمي

[فلفل نمك]

اصول ارتباطات ارتباط در نگرش هاي روابط انساني(نئو كلاسيك)

نظريه هاي آبراهام مازلو(سلسله مراتب نياز ها)،داگلاس مك گريگور( xو y)و نظريه هرزبرگ (انگيزه- بهداشت) بيانگر رويكرد هاي روابط انساني در ارتباطات سازماني هستند و تأثير شگرفي بر تفكر سازماني در دوره زماني اواخر دهه 1930 تا 1960 داشته اند.

ارتباط در سازمان هايي كه از رويكرد روابط انساني پيروي مي كنند تفاوت بسيار زيادي با خصوصيات سازمان هاي سنتي دارد.

1- محتواي ارتباط : در سازمان هاي روابط انساني،ارتباط مربوط به وظيفه( همانند سازمان هاي سنتي) هنوز وجود دارد؛ امّا همراه با ارتباطي است كه سعي مي كند كيفيت روابط انساني درون سازمان و ارتباط براي حفظ روابط اجتماعي را حفظ كند.

2- مسير جريان ارتباط: همانند سازمان هاي سنتي، يك رويكرد روابط انساني نياز به جريان عمودي اطلاعات را حذف نمي كند. با اين حال، رويكرد روابط انساني خود را به جريان اطلا عات به اين مسير محدود نمي كند. در واقع ارتباط" افقي" در رويكرد روابط انساني به شدت ترغيب مي گردد.

3- كانال ارتباط: دررويكرد روابط انساني،ارتباط رودر رو بيش از همه مورد توجه است. همان طور كه اهداف سازمان از ثبت قوانين به برآورده كردن نياز هاي انساني تغيير مي كند مفهوم حضور اجتماعي* براي در نظر گرفتن كانال هاي ارتباط اجتماعي در يك سازمان روابط اجتماعي مفيد است.

4- سبك ارتباط: با توجه به اين كه سازمان هاي روابط انساني بر سازمان هاي اجتماعي و ارضا ي نياز هاي وابستگي تأكيد دارند، ارتباط بايد تا حدي غير رسمي باشد.در واقع سازمان هاي روابط انساني در تلاشند اختلافات طبقاتي بين مديران و كاركنان را به دليل ارضاي نياز هاي اجتماعي از ميان بردارند.

[فلفل نمك]

اصول ارتباطات مفهوم ارتباط

همانند مفهوم سازمان و تعريف آن،صاحبنظران مختلف ارتباط را به طرق گوناگوني­تعريف­كرده­اند كه اكثر اين تعاريف از حيث ظاهري با يكديگر متفاوت و از لحاظ معنايي با يكديگر يكسان است.
احتمالاً ارسطو فيلسوف يوناني اولين دانشمندي است كه 2300 سال قبل نخستين بار در زمينه ارتباط سخن گفت.او در تعريف ارتباط مي گويد:ارتباط عبارتست از"جستجو براي دست يافتن به كليه وسايل و امكانات موجود براي ترغيب و اقناع ديگران" (مشبكي،1380، 211).
در يك تعريف كلي ارتباطات عبارتست از فرايند تبادل و انتقال اطلاعات، عقايد، احساس­ها، تفكرات، معاني و مفاهيم از طريق علائم و نماد هاي مشترك از يك فرد، گروه يا سازمان به عنوان فرستنده به فرد، گروه يا سازمان ديگري به عنوان گيرنده، به منظور اثر گذاري و نفوذ بر رفتار فرد گروه يا سازمان (فرهنگ هريتيج ياهو ،فرهنگ وبستر،رضائيان به نقل از كونتز و همكاران،1379، 278، باگلي،1994، 6، گرين برگ و بارون،1997، 290، مقيمي به نقل از گوردون،1377، 311، مشبكي با نقل از دنس لانگي و ميشيل شين،1380، 212، لوسير،1997، 318، استونر و فريمن،1375، 1113، جيمز جيبسون و همكاران،1997، 408، محسنيان راد به نقل از پراسا و بانرجي،1374، فرهنگي،1377، 7).
"برلو"[1] بر اساس تعريف علمي مي گويد:ارتباطات فرايندي پويا،پيوسته،برگشت ناپذير،تعاملي و زمينه اي است.پوياست؛ زيرا پيوسته از حالتي به حالتي تغيير مي كند. پيوسته است؛زيرا هرگز متوقف نمي شود.برگشت ناپذير است؛ زيرا هنگامي كه پيامي را مي فرستيم، نمي توانيم آن را بي اثر سازيم. تعاملي است؛ زيرا پيوسته با خود و ديگران در تماس هستيم. محتوايي(زمينه اي)است؛ زيرا ارتباطات بستگي زيادي به كل تجربه انساني ما دارد.پيچيدگي ارتباطات ما را وادار مي­كند تا دانش و مهارت­هاي لازم براي برقراري ارتباط را كسب نماييم و با محيط هما هنگ گرديم (بركو و همكاران،1378، 7-6 ).

فرايند ارتباطات
ارتباطات يك فرايند اجتماعي است كه در آن اطلاعات مبادله شده و نوعي تفاهم بين طرف هاي ذينفع حاصل مي شود.ارتباط يك فرايند اجتماعي است به دليل آنكه در آن دو يا چند نفر دخالت دارند.همچنين ارتباطات يك فرايند دو طرفه است ودر يك لحظه به وقوع نمي پيوندد، بلكه در طول زمان تحقق مي يابد(مورهد و گريفين،1374، 452).
اجزاي مختلف تشكيل دهنده فرايند ارتباط عبارتند از:
1- منبع يا فرستنده پيام:منبع پيام آغازگر ارتباطات است.در يك سازمان منبع پيام كسي است كه داراي اطلاعات،نياز يا نوعي تمايل است و هدف وي اين است كه آن را به يك يا چند نفر برساند يا ابلاغ نمايد.
2- به رمز در آوردن پيام: به رمز در آوردن پيام زماني انجام مي شود كه منبع پيام اطلاعات را به صورت يك رشته علامت يا نماد درآورد.به رمز در آوردن پيام از آن نظر لازم است كه اطلاعات بايد تنها بين يك نفر و نفر ديگري،از طريق علامت و نشانه مبادله شود.
3- پيام: پيام اطلاعاتي است كه منبع پيام آن را از نظر فيزيكي، به صورت رمز در مي آورد. پيام ممكن است به هر شكل و صورتي باشد و فرد ديگري آن را تجربه و درك كند.
4-كانال: كانال يا مجراي ارتباطي وسيله ايست براي ايجاد ارتباط بين فرستنده و گيرنده پيام(مثل وجود هوا براي صوت و كاغذ براي نامه)غالباً نمي توان آن را از پيام جدا كرد.براي اينكه ارتباط يه صورت مناسب و با راندماني بالا صورت گيرد،نوع كانال بايد مناسب پيام باشد
5- گيرنده پيام: گيرنده پيام شخصي است كه اندام هاي حسي او احساس مي كنند كه پيام را دريافت كرده اند.امكان دارد تعداد زيادي گيرنده پيام وجود داشته باشد.مثل مواردي كه يك يادداشت يا بخشنامه براي اعضاي يك سازمان منتشر مي شود.و امكان دارد گيرنده پيام يك نفر باشد، مثل موردي كه كسي با همكار خود به صورت خصوصي درباره موضوعي بحث كند.
6- از رمز خارج كردن پيام: از رمز خارج كردن پيام فرايندي است كه بدان وسيله گيرنده ، پيام را تفسير مي كندو آن را به صورت اطلاعات معني دار در مي آورد.آن يك فرايند دو مرحله اي است. گيرنده بايد نخست پيام را بگيرد،سپس آن را تفسير كند.
7- شلوغي يا سر و صدا: شلوغي يا سر و صدا عاملي است كه موجب مخدوش شدن،ابهام يا اخلال در ارتباطات مي شود. در هر مرحله اي از ارتباطات ، شلوغي يا سر و صدا مي تواند وجود داشته باشد.
8- بازخور نمودن نتيجه:باز خور نمودن نتيجه مسيري دارد كه در جهت عكس فرايند ارتباط است كه در آن واكنش گيرنده پيام، به منبع پيام داده مي شود (استونر و فريمن،1375، 1121-1114).

[فلفل نمك]

اصول ارتباطات رويكرد هاي ارتباط سازماني(ارتباطات در مكاتب مختلف)
در اين قسمت به بررسي نگرش هاي ارتباطي از ديدگاه مكاتب مختلف مديريتي(رويكرد كلاسيك، نئوكلاسيك(روابط انساني، و رويكرد منابع انساني) مي پردازيم. براي بررسي بيشتر راجع به اين موضوع هر ديدگاه با اشاره به نظريه هاي مربوط به خود از حيث ابعاد ارتباطي كه شامل،1- محتواي ارتباط 2- مسيرجريان ارتباط 3- شكل يا كانال ارتباط و 4- سبك ارتباط است ، مفصلاً بيان مي شود. همچنين براي توضيح بيشتر لازم است به سه نوع ارتباط كه توسط فَرِس, مانچ و راسل [1]به سال 1997 ارائه شده و غالباً در محيط هاي سازماني جريان دارد اشاره شود.
1- ارتباط مربوط به وظيفه 2- ارتباط مربوط با نوآوري 3-ارتباط مربوط به حفظ و مراقبت( ارتباط درباره موضوعات اجتماعي كه باعث حفظ روابط انساني مي شود).
ارتباط در نگرش هاي سنتي
با نگاهي به آثار فايول(نظريه مديريت اداري)، وبر(نظريه بوروكراسي) و تيلور(نظريه مديريت علمي) معلوم مي شود كه اين نظريه پردازان به سازمان ها با ديد يك استعاره ماشين مي نگرند.جاي تعجب نيست كه اگر بگوييم كه فرايند هاي ارتباط دراين سازمان هاي شبه ماشين خصوصيات خاص خود را دارا باشد.
1- محتواي ارتباط:در سازمان هاي سنتي روي ارتباط درباره وظيفه بسيار تأكيد شده است. ارتباط اجتماعي و ارتباط نوآوري در سازمان هايي كه به شكل سنتي اداره مي شوند،تضعيف شده و محتواي ارتباط در اين سازمان ها محدود به مسائل مربوط به كار مي شود.
2- مسير جريان ارتباط:چند مسير ممكن وجود دارد كه از آن طريق ارتباط مي تواند جريان داشته باشد.مسير عمودي، افقي و مسير جريان آزاد. در نظريه هاي سنتي فايول، وبر و تيلور، مهمترين مسير براي ارتباط ،جريان عمودي اطلاعات در طول سلسله مراتب سازماني مي باشد.
3- كانال ارتباط:علاوه بر محتوا و مسير كانال­هاي متعددي جريان ارتباط را تسهيل مي­كنند.از آنجايي كه نظريه هاي سنتي بر حاكميت قوانين و فرايندها براي عملكرد سازماني كارآمد تأكيد مي­كنند،اين سازمان­ها، همچنين احتمالاً تكيه زيادي به ارتباط به صورت كتبي به شكل كتب راهنما، دستورالعمل ها،گزارش مأموريت، قوانين و ارزيابي نحوه كار كارمندان دارند.
4- سبك ارتباط:در سازمان هاي نظريه پردازان سنتي اين احتمال وجود دارد كه لحن يا سبك ارتباط بسيار" رسمي" باشد.به عنوان مثال در كلمات انتخاب شده براي پيام ها،از اصطلاحات زبان عاميانه و محاوره اي اجتناب مي شود و به جاي آن زبان كاملاً رسمي ترجيح داده مي شود. به طور كلي جوّ بوروكراسي و حرفه اي شده اين سازمانها، اغلب منجر به سبك هاي رسمي ارتباط مي شود.