-
مدیر بازنشسته
يادگيري در عمل
منبع
ويليام جي. راث ول وميشل جي. ماركوارد نويسنده: hamadani51@yahoo.com پست الكترونيك: محمدحسين لطف‌اله همداني, فوق ليسانس مديريت صنعتي گرايش توليد مترجم: يادگيري در عمل11 يك راهبرد با كاربردهاي گوناگون است كه براي يافتن و حل مسائل وپرداختن به موضوعات‌سازماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در حقيقت به‌عنوان راهبردي واقعي در جهت بهبود و پيشرفت سازمان و عامل ايجاد وتقويت قابليتهاي فردي و تيمي و تامين كننده نيازهاي آينده سازمان به حساب مي‌آيد. به‌عبارت ديگر، يادگيري در عمل، بريافتن و حل مشكلات و مسائل واقعي در حين وقوع تاكيد مي‌كند، و اين نوع يادگيري به‌عنوان راهبرد رشد براي آن دسته ازگروههاي شغلي به‌كار مي‌رود كه در آنها حصول به نتايج كار و توسعه مهارتهاي واقعي و ارزشمند مورد تاكيد است. بنابه نظركارشناساني كه در مقاله به آثار آنان استناد مي‌شود، يادگيري در عمل در اولين دهه قرن بيست و يكم، يكي از موضوعات‌مهم و از مفاهيم كليدي، به‌ويژه براي استادان و مديران منابع انساني خواهد بود. در تدوين اين مقاله از دو منبع 8 و 12به‌عنوان مرجع اصلي استفاده شده است. ضمن بهره‌گيري از ساير كتابهاي معرفي شده در بخش منابع، ابتدا پيشينه‌اي ازيادگيري در عمل ارائه شده و سپس به تاريخچه مختصري از نحوه ايجاد آن اشاره شده است و در انتهاي مقاله، بخشي به‌پرسش و پاسخهاي مربوط به يادگيري در عمل اختصاص يافته است. اميد كه اين مقاله مورد توجه كارشناسان و مديران‌محترم منابع انساني و آموزش قرار گيرد.
كليد واژه‌ها: يادگيري در عمل، پروژه‌هاي يادگيري12، طراحي آموزش، محيط كاري فعال و پويا، بهبود عملكرد، سازماندهي‌مجدد، تشخيص مسئله چكيده: يادگيري در عمل
انسان بنا بر طبيعت جستجوگر خود موجودي‌يادگيرنده است و در جريان يافتن مسائل و حل‌آنها، مشاهده رفتار افراد ديگر، درخواست كمك ازهمكاران يا دوستان و مطالعه سوابق گذشتگان‌خود در قالب داستانها، كتابها و اطلاعات به‌هنگام،ياد مي‌گيرد. همه ما يادگيري را با تجربيات‌تحصيلي خود مرتبط مي‌دانيم، اما در واقع‌بيشترين يادگيري در خارج از محيط آموزش و بادرگيري ما در چالشهاي روزمره زندگي و كارحاصل مي‌شود [13]. به بيان ديگر "افراد گاهي‌ترغيب مي‌شوند تا براي يادگيري انرژي صرف‌كنند، البته اين كار زماني اتفاق مي‌افتد كه فكر كننديادگيري در انجام كارها يا در مواجهه با مسائل‌مختلف زندگي به آنها كمك مي‌كند." [6].يادگيري در عمل راهبردي است كه در سازمان وبراي كمك به كاركنان در برخورد با اين چالشهامورد استفاده قرار مي‌گيرد. روشها و مدلهاي‌يادگيري در عمل، علي‌رغم تنوع خود، عناصرمشتركي با هم دارند:
- افراد، معمولا (اما نه هميشه) براي يافتن مسائل‌و مشكلات، تبيين و حل آنها به‌صورت گروهي‌يا تيمي كار مي‌كنند.
- مشخص كردن مسائل مهم سازمان و ايجاد گروه‌يا تيمهايي براي حل آنها از اهميت و تاكيديكساني برخوردار است.
- تجربيات يادگيري، در محيط كار و يا در ارتباطبا آن رخ مي‌دهند.
هدف اصلي يادگيري در عمل، يادگيري‌نحوه پرسيدن سؤالهاي مناسب در حين وقوع‌عمل است، نه يافتن پاسخهايي كه قبلا توسطديگران توصيف شده‌اند. در اين روش، عمل مابايد با نگرش جديد ما همسو شود، نه اين كه فكرما در مسير عمل ما قرار گيرد. چون يادگيري درعمل بر حل مسائل در زمان مناسب آنها تاكيددارد، ابزار قدرتمندي براي ايجاد سرمايه فكري‌جهت برآوردن تعهدات سازمانهاي يادگيرنده13 وپرورش افراد براي زمان حال و آينده است [11].در فرايند يادگيري در عمل مي‌توان مشكلات‌واقعي را به شيوه‌اي به دور از مقاومت، باهمكاران مشوقي مورد بررسي قرار داد كه به‌راحتي نقد، سوال و توصيه مي‌كنند.
يادگيري در عمل بر پروژه‌هاي يادگيري‌متكي است. پروژه يادگيري "مجموعه‌اي ازبخشهاي مرتبط با هم است، كه روي هم حداقل برهفت ساعت يادگيري بالغ مي‌شود و در هر بخش‌نيز، بيش از نيمي از انگيزه كلي فرد صرف كسب‌دانش و مهارت نسبتا صريح و روشن مي‌شود"[10]. تحقيق تاف نشان داد كه "تقريبا هر شخصي‌در طول سال يك يا دو تلاش عمده براي يادگيري‌به‌كار مي‌برد و برخي افراد 15 يا 20 تلاش براي‌يادگيري انجام مي‌دهند ... اينكه انسان در طول‌سال حدود 700 ساعت صرف پروژه‌هاي يادگيري‌كند، امري عادي است" [10]. چارچوب‌پروژه‌هاي يادگيري مي‌تواند ابزار مؤثري براي‌يادگيري، رشد دانش و مهارت افراد باشند [2].
زماني، هدايت و اعمال يادگيري در عمل‌غالبا با توسعه روشهاي مديريتي و اجرايي برقرارشده در محيط كلاس درس همراه بود [3].همچنين گاهي نيز به عنوان روش برنامه‌هاي‌آموزشي خريداري شده به‌كار مي‌رفت، به نحوي‌كه آن برنامه‌ها منطبق بر فرهنگ شركتي خاص‌بودند [5]. اما يادگيري در عمل را مي‌توان دركاربردهاي ديگر نيز به‌كار برد. اخيرا يادگيري درعمل نه فقط به عنوان راهبرد رشد مديران ومجريان، بلكه براي تمامي گروههاي شغلي به‌كاربرده شده است. زيرا اولا، يادگيري در عمل‌مي‌تواند بر يافتن مسائل دنياي واقعي يا حل آنهاتمركز كند. در اين صورت، تيمها يا گروههايي‌براي مشخص كردن يك مسئله يا موضوع،جمع‌آوري اطلاعات مربوط و يافتن راه حلهاي‌ممكن آنها تشكيل مي‌شوند. اين گروهها، راه‌حلهاي نوآورانه را مي‌آزمايند و نتايج تجارب تيم‌را ارزيابي مي‌كنند. عوامل تصميم‌گيري سازمان باتشكيل گروه يا تيم مطلع از موضوع، تعهدصادقانه‌اي را در توانمند ساختن كاركنان و دادن‌آزادي عمل به آنان در ارائه جوابهاي خلاق وابتكاري به مسائل مشكل نشان مي‌دهند. يادگيري‌در عمل، با اين مفهوم، نوعي شباهت با حلقه‌هاي‌كيفي يا تيمهاي بهبود فرايند دارد. در تيمهاي‌يادگيري در عمل، يادگيري نه تنها در سطوح‌انفرادي بلكه در سطوح تيمي و سازماني تحقق‌مي‌يابد و گروه، به عنوان يك مجموعه، مي‌تواندبينديشد و خلق كند.
ثانيا، يادگيري در عمل را مي‌توان به عنوان‌جايگزيني براي رويكردهاي طراحي آموزش به‌كار گرفت، كه در آن طراحان درس وظيفه سنگين‌پاسخ به همه يا اغلب پرسشهاي زير را بر عهده‌دارند:
- آيا مسئله يا مشكل مورد نظر با آموزش قابل‌حل است؟
- ميان آنچه افراد مي‌دانند و آنچه بايد بدانند و ياانجام دهند چه فاصله‌اي وجود دارد؟
- فراگيرندگان مورد نظر چه كساني هستند؟ محيطكار چگونه بر كاربرد آموزش تاثير مي‌گذارد وچگونه كاري كه يادگيرنده انجام مي‌دهد بركاربرد آموزش تاثير خواهد گذاشت؟
- يادگيرنده‌ها در پايان آموزش چه چيزهايي رابايد بدانند، انجام دهند يا حس كنند؟
- چگونه مي‌توان ميزان مهارت كسب شده توسطيادگيرنده را اندازه گرفت؟
- موضوعات درسي به چه ترتيبي بايد به‌فراگيرندگان ارائه شود؟
- براي ارائه آموزش از چه روشهايي و از كدام‌مواد آموزشي بايد بهره گرفت؟
- آموزش را چگونه بايد ارائه كرد؟
- قبل از ارائه آموزش گسترده چگونه مي‌توان آن‌را با آموزش آزمايشي آزمود و چگونه بايد ازنتايج اين آزمايش استفاده كرد؟
- نتايج آموزش را چگونه بايد ارزشيابي كرد؟
استفاده از تيمهاي يادگيري در عمل، براي‌پاسخ دادن به همه يا بخشي از پرسشهاي فوق باروندهاي جاري نيز سازگار است كه توان و قدرت‌يادگيرنده را در برآوردن نيازهاي يادگيري خود،يافتن روشهاي ارضاي آن، يادگيري در زمان‌مناسب و در حين كار و ارزشيابي نتايج يادگيري‌افزايش مي‌دهد [12].
ثالثا اين كه يادگيري در عمل بر حل‌مسائل، رشد وتوسعه فردي و گروهي به يك‌ميزان تاكيد دارد. افراد به عنوان يك پيامد جانبي يانتيجه ضمني از تجربه خود ياد مي‌گيرند. كار درتيم يادگيري در عمل، منبع مهم يادگيري در باره‌رويكردهاي حل مسئله و كار منسجم گروهي ياتيمي است. افراد با شركت در تيم يادگيري درعمل و به كمك مشاور گروه (كه به تسهيل كننده‌تيم معروف است) از همتايان و همسالان خودمي‌آموزند. آشنايي با يادگيري در عمل براي‌مديران و متخصصان دست‌اندركار منابع انساني(HR)14 اهميت فزاينده‌اي دارد. بالندگي، رشد افرادو گروهها به شكل فزاينده‌اي در محيطهاي كاري‌فعال و پويا و به دور از محيطهاي ساكت كلاس‌درس صورت مي‌پذيرد. مديران اغلب اين روند رااز طريق هدايت يا خلق آن دسته از فرايندهاي‌يادگيري در عمل در اختيار مي‌گيرند كه به‌واسطه‌آن، يادگيري و حل مسائل درموقع مناسب آن راترغيب مي‌كنند [7].به عقيده وارنر بارك15،متخصص عالي قدر منابع انساني، استادان ودست‌اندركاران منابع انساني در آغاز دهه نخست‌قرن بيست و يكم، به دانستن 9 مفهوم كليدي زيرو به‌كارگيري آنها نياز خواهند داشت.
1. بهبود عملكرد، 2. سازماندهي مجدد، 3. تغييرو تحول سازماني، 4. جهاني شدن، 5. گروهها وتيمها، 6. يادگيري در عمل، 7. تغييرات زماني، 8.تغييرات قدرت و 9. ارتباطات متقابل و به‌هم‌پيوسته.
با ورود به قرن بيست و يكم، شركتهاي‌چند مليتي دريافته‌اند كه يادگيري در عمل براي‌پيشرفت مديران اجرايي، شناسايي مزاياي رقابت‌راهبردي، كاهش هزينه‌هاي عملياتي، ايجادسيستمهاي مديريت عملكرد و ايجاد ساختاري‌براي سازمانهاي يادگيرنده بسيار ارزشمند است.بنابراين يادگيري در عمل، موضوعي بسيار مهم وراهبردي براي يادگيري در حين عمل و انجام عمل‌در حين يادگيري است.
تاريخچه مختصري از يادگيري در عمل
يادگيري در عمل به سازمانهايي كمك كرده است‌كه براي بيش از پنجاه سال با تغيير و تحولات‌عظيم سروكار داشته‌اند. منادي اين مفهوم و مطرح‌كننده عبارت يادگيري در عمل و همچنين‌برجسته‌ترين پيشرو آن، رگ ريوانز16 است.
ريوانز فيزيكدان كمبريج، سفر خود را دردهه 1930 و زماني آغاز كرد كه شيوه عمل‌دانشمندان، يعني در ميان نهادن مسائل، طرح‌سؤال از يكديگر و دريافت حمايت از گروه را درآزمايشگاه كاونديش17 مشاهده كرده بود و تمامي‌دانشمندان حتي با وجود نداشتن تخصص درزمينه‌اي خاص، در ايجاد آن مشاركت داشتند.بدين ترتيب آنها در يك دوره زماني، يك سري‌جوابها و راه حلهاي عملي را براي مسائل خود وديگران ارائه كردند.
در سال 1945، ريوانز اولين رييس تعليم‌و تربيت هيئت ملي زغال سنگ (NCB)18.محسوب مي‌شد، كه به تازگي تاسيس شده بود.وي ضمن سازماندهي مديران در گروههاي 4 يا 5نفري، در معادن زغال سنگ با آنها ملاقات مي‌كردو هرگز از مشكلات و مسائل آنها فارغ نبود. ازهمان ابتدا مديران ضمن كار بر روي مشكلات‌معادن زغال سنگ از محل كار يكديگر بازديد و درنقش مشاوران يكديگر كار مي‌كردند. زماني كه‌توليد اغلب معادن در بريتانيا نرخ ثابتي داشت،افزايش 30 درصدي توليد از معادني گزارش شدكه مديران آنها به عنوان گروه نمونه در برنامه‌هاي‌يادگيري در عمل شركت كرده بودند.
وي در سال 1955، بعد از احراز كرسي‌استادي مديريت صنعتي در بريتانيا، متوجه شد كه‌درمانگاه سلطنتي دانشگاه منچستر، در بازآموزي‌كاركنان دوره ديده خود، به‌ويژه پرستاران‌مشكلاتي دارد. ريوانز افرادي را كه خود بخشي ازمسئله به حساب مي‌آمدند، در حل آن مسئله‌درگير كرد. حاصل بررسي اين بود كه پرستاران به‌طرح سؤال و رسيدن به درك كاملتري از نقش خودتمايل نداشتند. به توصيه او گروههاي كوچك(مركب از پزشكان، پرستاران و مجريان) بر روي40 پروژه مجزا با نتايج مؤثر مشغول به‌كار شدند.ريوانز چند سال بعد، در بلژيك و در موردكارمندان دولتي، رهبران كسب و كار و اعضاي‌فرهنگستان به موفقيتهاي مشابهي دست يافت.برنامه‌هاي يادگيري در عمل به عنوان بخشي ازپروژه‌هاي ميان دانشگاهي كه با پنج دانشگاه وبيست و سه سازمان بزرگ بلژيكي سروكار داشت،اين كشور را از موقعيتي در رده پايين اروپايي به‌كشوري در سطح بالا، در ميان كشورهاي اروپايي‌و بعد از ژاپن و ايالات متحد تبديل كرد [1].ريوانز بر اثر چنين تلاشهايي به دريافت لوح‌افتخار لئوپلد19 نائل آمد. او در دهه‌هاي 1970 و1980، مفهوم يادگيري در عمل را در استراليا،مالزي، هنگ‌كنگ، هندوستان، عربستان سعودي،تبت، آفريقاي جنوبي، سنگاپور، نيجريه و مصرمطرح ساخت. وي در سال 1982 به رياست مركزمديريت بين‌المللي در بوكينگهام منصوب شد ودر همانجا اولين برنامه‌هاي دوره كارشناسي ارشدمديريت مبتني بر يادگيري در عمل آغاز شد. درسال 1995، ريوانز ميزباني اولين كنفرانس‌يادگيري در عمل در لندن را بر عهده گرفت كه 100نماينده از تمامي نقاط جهان در آن شركت كرده‌بودند.
چرا تايتانيك غرق شد؟
داستان يادگيري در عمل در واقع با غرق شدن‌تايتانيك آغاز شد. با غرق شدن اين كشتي تجملي‌در 14 آوريل 1912 بيش از 1400 مسافر جان‌خود را از دست دادند. از هر دو سمت اقيانوس‌اطلس پرسشهايي همراه با خشم مطرح شد. كشتي‌عظيمي كه گفته مي‌شد هرگز غرق نخواهد شدچگونه در نخستين سفر خود در شمال اقيانوس‌اطلس غرق شده بود؟ اشتباه در كجا بود؟ چراطراحان و سازندگان نتوانسته بودند چنين تراژدي‌دردناكي را پيش‌بيني كنند؟
پدر ريوانز مسئول بررسي اين پرسشهابود. حاصل بررسي او اين بود كه هيچ يك ازچندين طراح و سازنده فعال بر روي اين كشتي‌ديدگاهها و نگرانيهاي خود را در اين ارتباط باهمكاران خود مطرح نكرده بودند. استدلال‌تك‌تك آنها اين بود كه اگر هيچ متخصص ديگري‌در مورد ساختمان و ايمني كشتي ترديد ندارد پس‌مي‌توان نتيجه گرفت كه كشتي خوب ساخته شده‌است. آنها بيم آن داشتند كه به خاطر طرح‌سؤالهاي گنگ و مبهم به ناداني متهم شوند. ريوانزبا شنيدن اين داستان از پدر خود به شدت تحت‌تاثير قرار گرفت و به طرح و ارائه روندي پرداخت‌كه در آن اعضاي گروه نه تنها امكان طرح‌پرسشهاي پوچ و بي‌معني را داشتند بلكه به اين‌كار نيز ترغيب مي‌شدند. در حل مسائل، بهره‌گيري‌از بينش و شعور جمعي به جاي ذكاوت فردي‌امري حياتي است. گروه بايد هر جا كه بتواند براي‌دريافت نظرات و پرسشهاي تازه و به چالش‌واداشتن فرضيات اصلي، به دنبال افراد غيروابسته‌و غيرمتخصص نيز باشد. با گذشت هفتاد و پنج‌سال هنوز ريشه اين بينشهاي بنيادين در رويكرديادگيري در عمل جستجو مي‌شود.
پرسش و پاسخهايي در باره يادگيري درعمل
از اين پرسش و پاسخ، براي ايجاد آگاهي در باره‌يادگيري در عمل و آگاه‌سازي مجريان، مديران،سرپرستان و شركت‌كنندگان در گروههاي يادگيري‌تيمي استفاده كنيد.
1. يادگيري در عمل چيست؟
يادگيري در عمل نوعي تجربه يادگيري در زمان‌مناسب است كه هنگام كار و با اهداف دوگانه‌اي‌انجام مي‌شود كه هر دو به يك اندازه مهم‌اند:هدفهاي پرداختن به نيازهاي كسب و كار وپرورش افراد با قرار دادن آنها در معرض تجارب‌يادگيري مهم، چالش‌برانگيز و سودمند.
2. چرا بايد از يادگيري در عمل بهره گرفت؟
شيوه يادگيري در عمل در حين كار و براي ايجاديا تقويت دانش و مهارتها و تواناييهاي كاركنان‌مورد استفاده قرار مي‌گيرد. چون يادگيري درعمل معمولا در تيمها و گروههايي با وظايف‌مرتبط با هم معمول مي‌شود به ارتقاي آگاهي‌مشاركت‌كنندگان از ساير بخشهاي سازمان نيزكمك مي‌كند.
3. شيوه يادگيري در عمل را در چه مواردي‌مي‌توان به‌كار گرفت؟
يادگيري در عمل را مي‌توان در حل مسائل‌مربوط به كار يا به منظور طراحي، ارائه وارزشيابي آموزش مورد استفاده قرار داد.
4. هدف تيم يادگيري در عمل چيست؟
تيم يادگيري در عمل با اهداف زير تشكيل‌مي‌شود.
- تشخيص مسئله
- حل مسئله يا گره‌گشايي آن
- كشف يا ايجاد فرصت جديد
- تدوين يا تنظيم مجدد مسئله يا موضوع وتعريف آن به شيوه ابتكاري
- تدوين يك چشم‌انداز
- طراحي و ارائه يك برنامه جديد
- ايجاد بينش نسبت به آينده يا يك موقعيت‌ايده‌آل
- ارائه پيشنهاد براي تشخيص يا حل يك مسئله
- تدوين يك طرح عملي براي ايجاد و يا اعمال‌تغيير در گروه يا سازمان
- اجراي برنامه يا طرح عملي
- تلفيق دو يا چند مورد از فعاليتهاي فوق
5. افراد تيم "يادگيري در عمل" چگونه انتخاب‌مي‌شوند؟
كاركنان براي شركت در تجربه يادگيري درعمل، براساس توانشان در تشخيص و تبيين‌يك مسئله يا موضوع واقع بر سر راه سازمان وبراساس نيازشان به توسعه از طريق تجربه‌مسائل ويژه، مقابله با چالشهاي خاص كسب وكار، يا براي كار كردن با افرادي انتخاب مي‌شوندكه از مهارتهاي منحصر به فردي برخوردارند.
6. از يادگيري در عمل در چه مواردي بايد بهره‌گرفت؟
بهره‌گيري از يادگيري در عمل هنگامي مناسب‌است كه حل مسائل كسب و كار و ارتقاي توان‌آتي فرد از ارزش يكساني برخوردار باشد. اين‌رويكرد، به‌ويژه زماني سودمند است كه افراد بااستعداد، لزوما بايد در گروهها، فرايندها وبخشهاي سازماني بسيار گوناگون با هم جمع ياهماهنگ شوند.
7. يادگيري در عمل در چه مواردي نبايد مورداستفاده قرار گيرد؟
- مسئله يا نياز مورد رسيدگي ساده و روشن‌باشد.
- مسئله يا نياز مورد رسيدگي حاد و فوري است‌و تاخير در آن (نظير موارد اضطراري) ممكن‌نيست.
- در سازمان هيچ تخصص و مهارتي براي حل آن‌مسئله وجود ندارد.
- مديريت براي آرا و عقايد كاركنان ارزش قائل‌نيست يا در پيشرفت و ارتقاي كاركنان براي‌آينده مزيتي نمي‌بيند.
8. يادگيري در عمل را در كجاها بايد مورد استفاده‌قرار داد؟
يادگيري در عمل را در هر موقعيت جغرافيايي‌مي‌توان مورد استفاده قرار داد. با اين حال اگراعضاي تيم يادگيري در عمل از نظر جغرافيايي‌متفرق باشند منافع كامل حاصل نخواهد شد،زيرا تعاملات متقابل ميان فردي براي موفقيت‌در تجربه يادگيري در عمل مهم است.
9. يادگيري در عمل را چگونه بايد مورد استفاده‌قرار داد؟
اگر چه مدلهاي مختلف يادگيري در عمل ارائه‌و مورد استفاده قرار گرفته است، اما مي‌توان آن‌را به‌عنوان يك فرايند يا جريان هفت مرحله‌اي‌زير در نظر گرفت.
مرحله اول. تشخيص موقعيتهاي مناسب براي‌يادگيري در عمل
مرحله دوم. انتخاب و سازماندهي تيم يادگيري درعمل
مرحله سوم. توجيه تيم و تعيين محدوديتها والزامات
مرحله چهارم. تسهيل فرايند تعامل تيم
مرحله پنجم. توانمندسازي تيم در تشخيص‌مسئله و آزمايش راه حل آنها
مرحله ششم. ارزشيابي نتايج يادگيري
مرحله هفتم. تعيين مسير و جهت‌گيريهاي آينده
10. برنامه يادگيري در عمل معمولا با طي چه‌مراحلي انجام مي‌شود؟
الف) درك مسئله يا مشكل
عنصر اصلي همه برنامه‌هاي يادگيري در عمل،تلاش گروه براي درك مسئله است. تعريف مجددمسئله به‌عنوان اولين گام ضرورت دارد. زيرا درابتداي بررسي مسئله لزوما فرضياتي مطرح‌مي‌شود كه با تعصبات، استدلاها و تنگ نظريهايي‌همراه است. بنابراين، نكته مهم اين‌است كه گروه‌يادگيري در عمل از انعطاف‌پذيري لازم و قدرت‌تعريف مجدد يك مسئله بعد از بررسي نظام‌مندآن برخوردار باشد. بدون اين انعطاف‌پذيري، گروه‌خود را در مقابل يك معماي غيرقابل حل و يا دروضعيتي دشوار خواهد يافت.
ب) ارائه رويكردهاي جايگزين
دومين گام در رويكرد يادگيري در عمل شامل يك‌سري راه حلهاي احتمالي و اقداماتي است كه‌سازمان يا شخص مي‌تواند در قبال آن انجام دهد.عناصر اصلي اين گام اتخاذ تصميم در مورداقداماتي است كه سازمانها براي دستيابي به آن‌تلاش مي‌كنند و اينكه چه موانعي بر سر راه‌اقدامات مذكور وجود دارد و چگونه مي‌توان برآنها فايق آمد.
ج) ارائه يك راه حل و اقدام
سومين گام يادگيري در عمل، با فعاليتها واقدامات به‌هم پيوسته مورد توافق (فروشنده يامشتري) همراه است. نكته مهم اين‌است كه‌اقدامات بايد با كار كساني هماهنگ باشد كه تحت‌تاثير راه حلهاي ارائه شده قرار دارند. اگر گروه‌يادگيري در عمل گام نخست را طي كند و فرصت‌اقدام ديگري نداشته باشد، چند مشكل رخ خواهدداد. ممكن است گروه با از دست دادن نقطه تمركز،توصيه‌هاي غيرواقع بينانه‌اي ارائه دهد يا مسيرواقعي اجراي كار را گم كند. ضمنا اعضا فرصت‌يادگيري ارزشمندي را از دست مي‌دهند و آن‌فرصت زماني حاصل مي‌شد كه افراد توانايي‌آزمون راه حلهاي خود را داشتند.
11. مشخصه‌هاي يادگيري در عمل براي موفقيت‌و رشد تيمي كدام‌اند؟
يادگيري در عمل، 7 مشخصه. انسجام و توجه،مشخص بودن اهداف و مقاصد، ارتباط وگفتگو، تعهد نسبت به كار و احساس مالكيت‌نسبت به نتايج، خلاقيت و ابتكار، صلاحيتها وقابليتها، همكاري و تعاون را براي موفقيت ورشد تيمي پيشنهاد مي‌كند.
12. مؤلفه‌هاي اصلي يادگيري در عمل كدام‌اند؟
مسئله يا مشكل، گروه يا تيم، فرايند پرسش وپاسخ، تعهد به عمل، تعهد و تمركز بر يادگيري‌و نقش تسهيل كننده.
13. هزينه استفاده از يادگيري در عمل چقدر است‌و چگونه مي‌توان آن را با مزايايش مقايسه كرد؟
هزينه يك پروژه يادگيري در عمل كاملا به‌مسئله‌اي بستگي دارد كه آزمودن آن از اعضاي‌تيم خواسته شده است. به همين نحو مزاياي آن‌نيز به ارزشي بستگي دارد كه حل آن مسئله براي‌سازمان دارد.
14. تيم يادگيري در عمل چه مدت بايد كار كند؟
از تيمهاي يادگيري در عمل در هر دوره‌اي اززمان مي‌توان بهره گرفت.
15. تيم يادگيري در عمل را چه كسي ايجاد وسازماندهي مي‌كند؟
اعضاي تيم يادگيري در عمل را معمولا مديران‌انتخاب مي‌كنند. با اين حال، آنان مي‌توانند درانتخاب اعضاي تيم از ديدگاهها و نظرات‌ديگران نيز استفاده كنند.
16. انواع مختلف تيمهاي يادگيري در عمل‌موجود كدام‌اند؟
تيمهاي يادگيري در عمل را مي‌توان براي‌تشخيص و تبيين يك موضوع يا مسئله مهم‌سازمان مورد استفاده قرار داد. به‌عنوان مثال،اين تيمها ممكن است در تمركز بر اصلاح وبهبود بخشيدن به خدمات مشتري، افزايش‌كيفيت محصول يا شكل دادن به راهبردسازماني قابليت داشته باشند. تيمهاي يادگيري‌در عمل را همچنين مي‌توان در طراحي، ارائه ياارزشيابي آموزش مورد استفاده قرار داد.
مرجعها
1. Barker, A.E.1998. ``Profile of action learningسsprincipal pioneer-Reginald W. Revans.''Performance Improvement Quarterly 11, 1999,no 1:9-22.
2. Bowen, H. Clark, K. Holloway, C. andWheelwright, S. ``Projects: The School forLeaders.'' Harvard Business Review, 1994,72(5), 131-140.
3. Brown, N. ``Improving Management morale andEfficiency.'' In M. Pedler (ed.), ActionLearning in Practice. (2nd ed.) Brookfield, Vt.:Gower, 1991.
4. Burke, W. ``What Human ResourcePractitioners Need to Know for theTwenty-first Century'' Human ResourceManagement, Spring 1997, 71-79.
5. Filipczak, B. ``Out of the Can: How toCustomize off-the-Self Training'' Training, may1995, 51-57.
6. Knowles, M. ``The Adult Learner: A NeglectedSpecies.'' (4th ed.). Hosuton: Gulf Publishing,1990.
7. McCall, M. ``High Flyers: Developing the NextGeneration of Leaders.'' N. p.: HarvardBusiness School Press, 1997.
8. Michael, J. Marquardt, ``Action Learning inAction'', Davies-Black publishing, 1999.
9. Rothwell, W. ``The Self-Directed On-the-jobLearning Workshop.'' Amherst, Mass.: HumanResource Development Press, 1996.
10. Tough, A. ``The Adultسs Learning Projects.''(2nd ed.) Toronto: Ontario Institute for Studiesin Education, 1979.
11. Watkins, K. and Marsick, V. (eds.). ``Creatingthe Learning Organization.'' Alexandria, Va.:The American Society for TrainingDevelopment, 1996.
12. William, J. Rothwell, ``Action Learnin: GuideBook'', Jossey Bass/Pfeiffer, 1999.
13. Zemke, R. and Zemke, S. ``Adult Learning:What Do We Know for Sure?'' Training,1995,32(6), 31-40
کلمات کلیدی این موضوع
مجوز های ارسال و ویرایش
- شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
- شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
- شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
- شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
-
مشاهده قوانین
انجمن
پاسخ با نقل قول