مديريت رفتار سياسي در سازمان

[فلفل نمك]

عواملي كه در رفتار سياسي نقش دارند تحقيقي كه به تازگي انجام شده نشان مي دهد كه تعدادي از عوامل در صحنه تدوين رفتار سياسي نقشهاي مهمي ايفا مي كنند. برخي از آنها ويژگيهاي فردي هستند و در خصوصيات افرادي ريشه دارند كه به استخدام سازمان در مي آيند و تعدادي هم در سايه وجود فرهنگ سازماني يا محيط داخلي سازماني يا محيط داخلي سازمان به وجود مي آيند. ويژگيهاي فردي در سطح فردي، پژوهشگران ويژگيهاي مشخصي را شناسايي كرده اند (مثل نيازها و ساير عوامل فردي ) كه به احتمال زياد با رفتار سياسي در ارتباط اند. كاركنان و اعضاي سازمان كه خودكامه (يا ديكتاتورند) تمايل بسيار زيادي براي پذيرفتن ريسك دارند، يا داراي يك مركز كنترل خارجي مي باشند. مشاهده شده است كه اين افراد از نظر سياسي به گونه اي عمل مي كنند كه كمتر به نتايج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه مي نمايند. همچنين ديده شده است كه اگر فردي نياز شديد به قدرت، آزادي عمل، امنيت يا مقام اداري داشته باشد، كوشش زيادي مي كند تا رفتاري سياسي در پيش گيرد. گذشته از اين، آنچه فرد در سازمان سرمايه گذاري مي كند، راهها و منابع قدرتي (كه از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتي كه وي نسبت به موفقيت آميز بودن اقدامات سياسي خود دارد باعث مي شوند كه او از برخي از ابزارهاي نامشروع استفاده كند. هر قدر شخص بيشتر در سازمان سرمايه گذاري كند (با اين انتظار كه منافع بيشتري در آينده خواهد برد)، اگر مجبور به ترك كار شود، بيشتر ضرر خواهد كرد و احتمال كمتري دارد كه دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امكان يافتن مشاغل جديد در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار كار مطلوب، داشتن مهارت يا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زياد يا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بيشتري وجود دارد كه دست به اقدام سياسي نامشروع بزند. سرانجام اينكه، اگر كسي انتظار نداشته باشد كه اقدام نامشروع وي به موفقيت انجامد، احتمال آن بسيار كم است كه به چنين كارهايي دست بزند. بر عكس، داشتن انتظارات زياد و اميد به موفقيت (و به پاي آن استفاده از ابزارهاي نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندي مي شود كه از نظر مهارتهاي سياسي در سطح بالايي هستند و نيز جولانگاه كاركنان و اعضايي از سازمان مي شود كه در داوري و قضاوت خود بيشتر راه خطا مي روند و با محاسبات نادرست ضريب بالايي به موفقيت خود مي دهند.

[فلفل نمك]

عوامل سازماني احتمالا فعاليت سياسي از ويژگيهاي سازمان است (و نه متغيرهاي متفاوت فردي). چرا؟ زيرا بيشتر سازمانها تعداد زيادي از افراد را در استخدام خود دارند كه داراي ويژگيهاي فردي (بدان گونه كه ما فهرست كرديم) هستند ولي نوع رفتار سياسي موجود در سازمان بسيار متفاوت است. اگر چه ما اين واقعيت را مي پذيريم كه اختلافات فردي مي تواند در صحنه هاي سياسي نقش مهمي ايفا كند، ولي شواهد و مدارك موجود بيشتر اين واقعيت را تاييد مي كند كه برخي از شرايط و فرهنگهاي مشخص موجب بروز و تقويت رفتارهاي سياسي خاصي مي شوند. به صورتي دقيق تر بايد بگوييم هنگامي كه منابع سازمان رو به كاهش رود يا زماني كه الگوهاي موجود منابع در حال تغيير است به احتمال بسيار زياد رفتارهاي مشخص سياسي بروز خواهند كرد. گذشته از اين، فرهنگهايي كه از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سيستم ارزيابي عملكردها و تصميم گيري هاي مردمي (دموكراتيك ) باشد، فرصتهايي را فراهم مي آورند تا افراد رفتارهاي سياسي بروز دهند. زماني كه سازمانها براي بهبود كارآيي، مقداري از فعاليتهاي خود را كاهش مي دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور مي كنند) مجبور مي شوند كه منابع خود را نيز كاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سياسي مي زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولي هر نوع تغييري بويژه تغييراتي كه مستلزم تخصيص مجدد منابع در درون سازمان است، احيانا موجب ايجاد و افزايش تعارض و در نتيجه شدت يافتن فعاليتهاي سياسي مي گردد. در سازمان هر قدر اعتماد كمتر باشد رفتار سياسي شدت بيشتري خواهد يافت و افراد بيشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراين وجود اعتماد بسيار زياد بر رفتار سياسي برتري مي جويد و مانع از اقدامات نامشروع مي گردد. ابهام در نقش بدان مفهوم است كه شرح وظايف افراد و نوع رفتار (از پيش تعيين شده) آنها چندان روشن نيست. بنابراين كارمند يا عضو سازمان در اقدامات سياسي خود داراي محدوديتهاي كمتري خواهد بود. از آنجا كه در تعريف فعاليتهاي سياسي گفته مي شود كه اين اقدامات الزاما جزئي از نقش رسمي فرد نيستند، بنابراين هر قدر ابهام در نقش بيشتر باشد، فرد مي تواند بيشتر دست به اقدامات سياسي بزند و كمتر به چشم مي آيد. موضوع ارزيابي عملكرد چيزي است كه با يك روش علمي كامل فاصله بسيار زيادي دارد. هر قدر سازمانها در ارزيابيهاي خود از شاخصها و ملاكهاي ذهني استفاده كنند (يا روي يك نتيجه يا بازدهي تاكيد نمايند يا اينكه فاصله زماني بين عمل و ارزيابي بيشتر شود) احتمال آن بيشتر است كه كارمند يا كارگر دست به اقدامات سياسي بزند. شاخص يا ملاك ذهني (براي ارزيابي عملكرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان براي سنجش عملكرد تنها از يك معيار يا شاخص منحصر به فرد استفاده كند افراد مي كوشند تا از آنچه از دستشان بر مي آيد بكنند تا شايد بر اساس شاخص يا ملاك مورد بحث "خوب جلوه "نمايند و بدرخشند. هزينه اي كه سازمان از اين بابت مي پردازد اين است كه عملكرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزيابي مي كند و به آن ارج مي نهد ولي به بقيه امور توجهي نمي كند! فاصله زماني بين انجام كار و ارزيابي آن نيز يكي از عوامل مهم به حساب مي آيد. هر قدر اين فاصله زماني طولاني شود احتمال آن كمتر است كه فرد مسؤول رفتار سياسي خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازماني بر شيوه اي از تخصيص پاداش اصرار ورزد كه مجموع برد و باخت آن صفر شود انگيزه كاركنان بيشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سياسي بزنند. مقصود از روش تخصيص پاداش به گونه اي كه مجموع برد و باخت آن صفر شود اين است كه چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه يك نفر از آن مبلغ به دست مي آورد، طرف ديگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر يك نفر ببرد، ديگري بايد ببازد! اگر قرار باشد افزايش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بين پنج كارمند سرشكن شود، در آن صورت اگر كارمندي بيش از دو هزار دلار بگيرد فرد ديگري بايد به همان نسبت كمتر دريافت كند. يك چنين عملي باعث خواهد شد كه عده اي بد جلوه كنند و نتيجه كار زياد به چشم بخورد. از 25 سال گذشته تاكنون در آمريكاي شمالي يك حركت عمومي در حال انجام است مبني بر اينكه سازمانها مي كوشند تا كمتر خودكامه باشند. اگر چه اين روند بيشتر جنبه نظري (تئوري) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه ديگري بوده است ولي هيچ ترديدي نيست كه در بسياري از سازمانها از مديران مي خواهند كه بيشتر مردمي يا دموكراتيك باشند. به مديران گفته مي شود كه آنها بايد به زيردستان خود اجازه دهند تا در فرآيند تصميم گيري ها مشاركت كنند و اينكه آنها مجبورند تا از اين بابت ،بيشتر روي آنها حساب كنند. ولي برخي از اقداماتي كه در جهت دموكراسي صورت گرفته الزاما مورد خواست و تاييد مديران نمي باشد. بسياري از مديران خواستار اختياراتي بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصميمات را يكجانبه بگيرند. آنها براي به دست آوردن چنين قدرتي مبارزه هاي زيادي كرده و در اين راه هزينه هاي شخصي زيادي متحمل شده اند. سهيم كردن ديگران در قدرت چيزي است كه آنها مستقيما با آن مخالفند. در نتيجه امكان دارد كه مديران دست به ايجاد كميته بزنند يا كنفرانس تشكيل دهند و به صورت ظاهر چنين بنمايانند كه ديگران را در قدرت خود سهيم كرده اند ولي واقعيت اين است كه اين كارها چيزي جز نوعي مانور سياسي نيست كه مديران بدان وسيله ديگران را دستاويز خود قرار مي دهند.

[فلفل نمك]

تسخير احساسات ما مي دانيم كه مردم همواره به پنداشت و قضاوت ديگران درباره خود توجه مي كنند و به آن اهميت مي دهند. براي مثال مردم آمريكاي شمالي ميلياردها دلار صرف زيبايي اندام، حق عضويت در باشگاهها، وسايل آرايش و جراحي پلاستيك مي كنند تا از ديدگاه ديگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه اي در آيد كه نظر موافق ديگران را به خود جلب كند، از اين سود فراوان خواهد برد. براي مثال قبل از هر چيز چنين شخصي مي تواند هر نوع شغلي را كه مي خواهد در سازمان بگيرد و پس از استخدام مورد لطف رييس و سرپرست خود قرار گيرد به گونه اي كه به هنگام ارزيابي عملكردها و افزايش حقوق از امتيازات ويژه اي برخوردار شود. در يك محتواي سياسي، امكان دارد كه او سيستم توزيع مزايا را به نفع خود بر هم زند. فرآيندي كه فرد مي كوشد بدان وسيله احساساتي كه ديگران نسبت به وي دارند را كنترل كند، تسخير احساسات مي نامند. به تازگي اين موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازماني را به خود جلب كرده است. در اين بخش ما مي خواهيم تا شيوه هاي تسخير احساسات ديگران را شرح دهيم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمينان حاصل كنيم (رابينز،1374،ص690).

[فلفل نمك]

ابعاد رفتار سياسي مشروع (legitimate) نامشروع (illegitimate) رفتار سياسي مشروع همان سياستهاي عادي روزانه است كه در سازمانها به چشم مي خورد مانند شكايت كردن به رئيس، عدم رعايت سلسله مراتب سازماني، تشكيل ائتلاف، سخت گيري و زياده روي در مقررات، سد نمودن راه خط مشي ها و سياستهاي سازماني و ايجاد موانع بر سر راه تصميمات، تماس با افراد ذي نفوذ خارج از سازمان و برقراري ارتباط با آنان. اما رفتار سياسي نامشروع آنهايي هستند كه بوسيله آن قوانين و مقررات مربوطه نقض مي شوند و اينكارها را اخلالگري مي نامند. به عنوان مثال ايجاد اغتشاش، لااباليگري به هنگام كار، اعتراض هاي نمادين مثل نپوشيدن لباس كار و يا درخواستهاي گروهي براي مرخصي. البته بيشتر رفتارهاي نوع اول معمول است چون اگر اين رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه يابد باعث خواهد شد كه افراد عضويت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابينز،1374،ص688).

[فلفل نمك]

مهارتهاي سياسي رفتار سياسي اغلب به عنوان توانايي براي نفوذ مؤثر بر ديگران تعريف مي شود. به هر حال مهارت سياسي در هر سازماني وجود دارد و افرادي که در به کار گيري اين مهارت موفق هستند اغلب بهترين اعتبار (شهرت) را در ميان همکارانشان دارند. يک ويژگي مشترک رهبران موفق چيرگي (کارداني) سياسي شان است. آنها قادرند تا ديگران را درک کنند و دانشي را به کار گيرند تا در تفکرات و اقدامات ديگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبري که کارگران به او اطمينان داشته، او را دوست دارند، پيروان بيشتري خواهد داشت. رهبران نياز دارند تا به تيم براي کار در راستاي يک هدف مشترک الهام ببخشند. يک رهبر، با مهارت هاي سياسي بالا مي تواند کارکنان را بر انگيزند تا فراتر از معمول کار کنند، زيرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سياسي براي هر فردي در سازمان مفيد است نه فقط براي رهبران. بنابراين داشتن چنين تواناييهايي، اغلب يک عنصر کليدي براي پيشرفت در سازمان محسوب مي شود. افراد داراي مهارت سياسي، با مردم خوب هستند و مي‌توانند آنها را وادارند تا عقايد و هدف‌شان را بپذيرند. چنين افرادي معمولاً تا پستهاي بالاي رهبري در سازمانها ارتقاء مي يابند. آيا هر فردي مي تواند مهارت هاي سياسي خود را بهبود بخشد؟ مهارت سياسي درحقيقت هم ذاتي و هم اکتسابي است. مهارت سياسي براي افراد با شخصيتهاي برون گرا، ساده تر است اما هر شخصي مي تواند مهارتهاي سياسي را از راه تجربه‌هايش بياموزد. همچنين اين مهارتها قابل آموختن به افراد مي باشند. جلسه هاي کارورزي، مربيگري اجرايي و کتابهاي رهبري مي تواند براي افرادي که در صدد كسب مهارتهاي سياسي هستند، مفيد باشد. پژوهش پريو چهار ويژگي را شناسايي کرده است که چيرگي سياسي فرد را تعريف مي کند. زيرکي (تيز فهمي) اجتماعي: به توانايي درک آنچه که در اطراف شما جريان دارد و به درستي قدرت مشاهده ديگران را داشتن، اطلاق مي شود. نفوذ بين شخصي: به داشتن يک شخصيت متقاعد کننده و بهبود سبکي که براي ديگران خوشايند است، گفته مي‌شود. توانايي شبکه سازي: افرادي که مهارتهاي سياسي قوي دارند در گسترش ارتباطهايي که مي تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند. داشتن توانايي انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صميمانه). مهارت سياسي، مي تواند يک شمشير دو لبه باشد: توان بالقوه اي دارد تا براي سازمان مفيد يا زيان‌آور باشد و اين بستگي به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار مي گيرد. به هر حال از آن جا که رفتار سياسي يک حقيقت زندگي در بيشتر سازمانهاست، کارکنان زماني که آغاز گر آن را يک شخص معتبر و مشهور درمي‌يابند، رفتار سياسي برايشان قابل قبولتر خواهد بود.

[فلفل نمك]

تاکتيک‌هاي سياسي گفتني است كه براي همه اعضاي يک سازمان، غيرعادي نيست كه رفتار سياسي را ابراز کنند. در عرصه سياست، هر شخصي يک بازيگر است. زيردستان و به همين گونه مديران مي توانند در داد و ستد سياست سازماني، درگير شوند. با وجود اين به طور گسترده اي اين باور وجود دارد که رفتار سياسي در ميان کارکنان پستهاي پايين تر، نسبت به کارکنان پست هاي بالاتر کمتر متداول است. تاکتيک هاي سياسي متنوعي وجود دارد که به گونه عملي توسط کارکنان در هر سطح سازماني به کار گرفته مي شود که عبارتند از: حمله به ديگران يا سرزنش آنها: دوري از به حداقل رساندن سهم خود در يک شکست. هنگامي که ديگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاري انفعالي محسوب مي شود ولي هنگامي که هدف کاهش رقابت براي منابع محدود باشد، رفتار بيش فعال به شمار مي آيد. استفاده از اطلاعات به عنوان يک ابزار سياسي: نگاهداشتن يا تحريف عمدي اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن يک وضعيت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتي بالادستها. ايجاد تصويري مطلوب از خود (مديريت تصوير پردازي ديگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرايش خود، مطابق ذوق و سليقه ديگران. رعايت هنجار هاي سازماني، توجه ديگران را به موفقيتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقيتهاي ديگران اعتبار كسب کردن. ايجاد پايگاه حمايتي (مردمي): کسب حمايت پيشين براي يک تصميم، متعهد ساختن ديگران به يک تصميم از راه مشارکت دادن آنان در تصميم گيري. ستايش ديگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن ديگران): پرداختن به کارهايي که افراد با نفوذ خوششان مي آيد (چاپلوسي). ائتلاف قدرت با هم پيمانهاي قوي: تشکيل تيمي با افراد قوي که مي توانند کارها را به نتيجه برسانند. معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ايجاد شبکه اي حمايتي در داخل و خارج سازمان. ايجاد الزامهاي اخلاقي (مقابله به مثل): بدهکار کردن ديگران از نظر اخلاقي: (من لطفي در حق تو کردم، بنا بر اين شما نيز بايد لطفي در حق من بکني) (رضائيان‌،1383). تشکيل ائتلاف و شبکه ها، مديريت تصوير پردازي ديگران، مديريت اطلاعات و ارتقاي مخالفان، تاکتيک هايي هستند که اپلبوم و هيوجز (appelbaum & hughes, 1998) به آنها اشاره مي کنند که به طور مختصر نظريات آنها بدين گونه است: تشکيل ائتلاف و شبکه ها. اين تاکتيک سياسي شامل همراهي کردن با افراد مهم است. اين افراد ممکن است در پستهايي با ارزش سياسي روشن نباشند، در حالي که شغل آنها ممکن است اطلاعاتي را برايشان فراهم سازد که داشتن آن مي تواند مفيد باشد. برخي از افرادي که امکان ايجاد دوستي با افراد در مديريت سطح بالاتر را مي يايند، اين امر به آنها کمک مي کند، تا به اطلاعات مهم دسترسي داشته باشند. مديريت تصوير پردازي ديگران. تاکتيک ساده اي که به گونه اي عملي هر فردي در هر زماني به کار مي برد و شامل مديريت ظاهر و سبک بيروني خود اوست. عموماً بيشتر سازمانها تصاوير ويژه‌اي را ترجيح مي دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگي و غيره است. با ظاهري تعمدي براي نشان دادن اين تصاوير ذهني ترجيح داده شده، فرد مي تواند تصوير پردازي مثبتي بر روي اعضاي با نفوذ سازمان ايجاد کند. مديريت اطلاعات. تاکتيک ديگر شامل مديريت اطلاعاتي است که بين اعضاي سازمان مشترک است. ماهيت و همين طور به موقع بودن اطلاعات مي تواند اثراتي قوي بر روي رفتار ديگران بگذارد. افرادي که در بازي مديريت اطلاعات شركت مي كنند احتمالاً دروغ نمي گويند و اطلاعات غلط منتشر نمي کنند. به اين دليل که اعتبار آينده شان به خطر خواهد افتاد. به جاي آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ريزي شده اطلاعات معتبر، براي دستيابي به هدف‌هاشان اتکا دارند. ارتقاي مخالفان. اين امر ممکن است عجيب باشد اما راهي است براي حذف مخالف کمک به رقيبان سياسي او است. صف بودن. به گونه عملي درون هر سازماني، برخي از پستها به شكلي دقيق، مرتبط با مأموريت اوليه سازمان يا پست‌هاي صفي مي باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالي که کارکنان ستادي ممکن است قدرت زيادي درون حيطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفي هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را مي دهند. کارکنان صفي نه تنها تصميم‌هاي مهمتر را درون سازمان اتخاذ مي کنند، بلکه احتمال بيشتري وجود دارد تا به پستهاي سطح عالي ارتقا داده شوند. بنابراين يک راه براي كسب نفوذ درون يک سازمان، منصوب شدن يا منتقل شدن به يک پست صفي است. اين امر، اغلب بصيرت، نفوذ و حرکت رو به بالاي بيشتري را طلب مي كند.

[فلفل نمك]

نتيجه گيري رفتارهاي سياسي در سازمان را نمي‌توان از ميان برد. مديري که انتظار داشته باشد کسي دست به اين گونه رفتارها نزند، با اين نگرش نشانه اي از ساده لوحي خود را به معرض نمايش گذاشته است. ولي مانورهاي سياسي را مي توان و بايد کنترل کرد تا در محدوديتي منطقي و سازنده قرار گيرند. آبراهام سالزنيک استاد دانشگاه هاروارد چنين بيان مي‌دارد: «انسانها مي‌توانند توجه خود را روي تعداد معيني از مسائل متمرکز سازند، بنابراين هر چه بيشتر بر رفتارهاي سياسي متمرکز شوند انرژي احساسي و فکري کمتري از آنان براي پراخت به مسائل واقعي کار باقي مي‌ماند». گفته مي شود که ميزان سياسي بودن هر فرد به ارزشهاي فردي، روش اخلاقي و خلق و خوي او بستگي دارد. اولي ممکن است که به کندي ارتقا يابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالي که دومي ممکن است به خوش خدمتي متهم شود و حيثيت و اعتبار خويش را از دست بدهد. افرادي که در دو نهايت طيف سياسي قرار مي گيرند به عنوان افراد ضعيف در تلاش گروهي به شمار مي آيند. به طور معمول ميزان متوسطي از رفتارهاي سياسي حساب شده به عنوان ابزار ادامه حيات، در سازمانهاي پيچيده محسوب مي شود. پس گفتيم رفتار سياسي در سازمانها غير قابل اجتناب بوده و شامل فعاليتهايي است كه براي اهداف ويژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و ساير منابع كه باعث ايجاد برتري شخص مي شود انجام مي گيرد. براي مديريت صحيح رفتارهاي سياسي در سازمانها بهتر است: طوري رفتار گردد كه سايرين تصور نكنندانگيزه هايتان سياسي است هر چند سياسي نباشند. استقلال بخشيدن به زيردستان، مسئوليت پذيري دوري از بكار بردن زور فراهم كردن شرايط براي اعلام مخالفت به صور علني و آشكار و از فعاليتهاي پنهاني پرهيز گردد